La Generación Z, o personas nacidas entre 1997 y 2012, es la segunda genera ción más joven y es la primera generación verdaderamente "nativa digital" (Lanier, 2017), ya que han nacido y han crecido en un entorno digital y tecnológico, apren diendo a usar la tecnología e interactuando en redes sociales desde una edad muy temprana, e incluso tienden a ser vistos como adictos a la tecnología. Los miem bros de esta generación también han sido llamados "Gen Zers", "post-Millennials" o "iGen" (Magano et al., 2020). Como todas las generaciones, los comportamien tos de la generación Z están determinados por la forma en que crecieron.

Al respecto, como principales características, la Generación Z se define como altamente ambiciosa y segura de sí misma (Pataki-Bittó & Kapusy, 2021). Al mis mo tiempo, se dice que son realistas y aceptan todo lo que se les da (Scholz, 2019). La Generación Z es emprendedora (Magano et al., 2020), incluso más que la Ge neración Y (Lanier, 2017). Esta generación parece estar motivada por encontrar el trabajo de sus sueños y oportunidades para ampliar sus habilidades, lo que lleva a creer que cambiarán de trabajo con más frecuencia que otras generaciones an teriores, y si no les gusta algo, están listos para cambiar de inmediato (Csiszárik-Kocsír & Garia-Fodor, 2018); en ese sentido, otros factores de motivación para esta cohorte (generación) son las oportunidades de ascenso, un aumento salarial, un trabajo significativo y un buen equipo.

De acuerdo a las líneas anteriores, al observar cómo se dice que piensa y ac túa la Generación Z, se destaca que no solo son más conscientes e informados sobre lo que sucede en el mundo que las generaciones anteriores, sino que han demostrado ser financieramente conscientes (Sladek y Grabinger, 2014). Además, su consumo es más ético, y tienen "mayor libertad de expresión y mayor apertura a la comprensión de diferentes tipos de personas" (Francis & Hoefel, 2018), ha biendo demostrado estar orientados a los demás (Magano et al., 2020). Esta visión amplia de la vida le da a la Generación Z una perspectiva única para comprender a los demás, al mismo tiempo que intenta mantenerse fiel a sí mismo, a sus valores y a sus objetivos.

Por consiguiente, ninguna generación es monolítica, pero hay tendencias cre cientes de expectativas y preferencias que cambian a medida que la cultura y las demandas de los trabajadores avanzan. Como sucede con cualquier generación, la incorporación de la Generación Z presenta desafíos y oportunidades únicos que pueden cambiar el mundo del trabajo para siempre. Según Segran (2016) la Gene ración Z es el último grupo demográfico que completa las cinco generaciones que trabajan juntas por primera vez en la historia de la fuerza laboral moderna. En mu chos sentidos, la Generación Z está manifestando una continuación y extensión de las demandas de los Millennials en el trabajo, pero con muchas diferencias clave, la Generación Z fue apodada como los "Anti-Millennials" por Fast Company.

Al respecto, los mercados laborales globales actuales, los empleados pertene cen a diferentes generaciones. Dentro de estas diferencias generacionales, la ma yoría de la fuerza laboral está compuesta por los Baby Boomers (19%), la Genera ción X (35,5%) y la Generación Y (39,4%) (John Hopkins University, 2023). Si bien estas generaciones constituyen la mayoría en el mercado laboral, se espera que la Generación Z, con sus más de dos mil millones de representantes en la población mundial, constituya el 30% de la fuerza laboral mundial para 2050 (Chomątowska et al., 2022). En un futuro próximo, el mercado laboral estará compuesto princi palmente por representantes de las Generaciones Y & Z, lo cual, la Generación Z comenzará a asumir posiciones importantes en este mercado (Mărginean, 2021; Lazar et al., 2023).

En ese sentido, si bien cada individuo aporta motivaciones, valores y aspiracio nes únicas al lugar de trabajo, las generaciones experimentan fenómenos globales y nacionales juntas, en cierto sentido, aunque desde sus perspectivas únicas sobre los eventos del día (Lainer K, 2017). Al desarrollarse en medio de una recesión mundial, en periodos de conflicto, vinculados a la tecnología desde su nacimiento, es probable que los integrantes de la Generación Z posean ciertas características que los vinculan debido a las circunstancias externas comunes. Aunque los direc tivos y líderes pueden extraer mucho de las tendencias generacionales, también es crucial tener en cuenta que las generaciones están compuestas por personas, las cuales, de nuevo, contribuyen con sus propias visiones y gustos singulares al trabajo.

De esta manera, las empresas deben comprender cómo los jóvenes de hoy eli gen su lugar de trabajo (Nabahani & Riyanto, 2020), teniendo en cuenta factores como la trayectoria profesional, la elección de trabajo, la adaptación laboral y el clima organizacional (Niezurawska, 2023). Históricamente, cada vez que una nue va generación ingresa al mercado laboral, puede producirse un desajuste en la comprensión entre los empleadores acostumbrados a una cohorte anterior y sus empleados jóvenes y potenciales.

En el contexto de los profundos cambios que atraviesa el mercado laboral con temporáneo, es importante comprender las dinámicas de inserción de la Generación Z, esta se ha convertido en una necesidad estratégica para las organizaciones. En los estudios sobre el tema de la generación, el consenso común es que los miembros de la Generación Z son aceptados como individuos que nacieron en la segunda mitad de la década de 1990 y crecieron en la década de 2000 (Magano et al., 2020), aunque el año de inicio de la Generación Z varía en la literatura (Gaidhani et al., 2019; Chillakuri, 2020). Las generaciones se forman de acuerdo a la cultura y la historia en la que existen, y para comprender las características de las generaciones, es necesario mirar la historia en la que se forman (Coomes, 2004) porque la generación se refiere a subculturas que crean un valor común entre las personas con la influencia gene ralizada de los desarrollos sociales, económicos, políticos y culturales y el entorno social experimentado en el período preadulto (De Cooman y Dries, 2012).

Aunque la fecha de inicio de la Generación Z varía, se les conoce como la prime ra generación global del mundo. La Generación Z comparte la misma cultura a nivel mundial, prefiere comidas, modas y lugares similares, y esta globalización también se refleja en el lenguaje que usan (Törőcsik et al., 2014). La Generación Z, también conocida como nativos digitales, nació entre 1995 y 2010 (Andrea et al., 2016) y fue testigo de una época en la que la era de la información, internet y la globaliza-ción digital estaban en auge; por lo tanto, han estado utilizando las herramientas de la era digital durante la mayor parte de sus vidas y pasan su tiempo usando estas herramientas. El lema de la Generación Z, que también se expresa de di ferentes maneras como "Netgeneration", "iGeneration", "Connection-generation", "Digital-Generation", "Responsibility-Generation" (Csobanka, 2016), es "Nunca sin Internet" (Güler, 2016). La adicción de esta generación a la alta tecnología se ha convertido en parte de su identidad (Singh y Dangmei, 2016). Debido a que pa san la mayor parte de su tiempo en el entorno digital, sus características se forman de manera similar al entorno virtual (Ozkan y Solmaz, 2017). Ven tanto el mundo virtual como el mundo real como complementarios entre sí y pueden cambiar fá cilmente entre los dos (Dolot, 2018).

Las características distintivas de la Generación Z incluyen alta confianza en sí mismos, saber lo que quieren, alta conciencia, capacidad para expresarse bien, querer tener el control y alta sensibilidad a los eventos sociales, independencia, ser introvertido, insatisfacción, ser oportunista, hacer amigos en redes sociales, ser débil en las relaciones sociales, ser pragmático, emprendedor y humanista. Además, son tolerantes y comprensivos; sus intereses son bastante altos y tienen la capacidad de realizar múltiples tareas al mismo tiempo (Kilinç & Varol, 2021).

Las personas de esta generación, con su estructura característica diferente a la de las generaciones anteriores, hacen que estas diferencias se sientan en su vida laboral. Las expectativas de la Generación Z respecto a la vida laboral, la satisfac ción personal y las metas son diferentes a las de las generaciones anteriores. Lo que las motiva a elegir las organizaciones para las que trabajan no es solo el lucro, sino también el deseo de un espacio donde puedan alcanzar su desarrollo perso nal (Tidhar, 2022). Además de la educación que reciben antes de incorporarse al mundo laboral, la formación y el desarrollo profesional que reciben después de la vida laboral también son cruciales para ellas (Dhopade, 2016).

El presente cuadro sintetiza las principales referencias teóricas que sustentan el análisis multivariado propuesto en este estudio, con énfasis en las variables de atractivo organizacional, transformación digital, valores laborales, motivación y empleabilidad. Los estudios recopilados permiten visibilizar las particularidades generacionales en torno a la flexibilidad, el sentido del trabajo, el liderazgo y la digitalización, así como los desafíos que enfrentan los jóvenes en su transición de la educación al empleo. Este marco conceptual robusto sirve como fundamento para interpretar los hallazgos empíricos y proponer recomendaciones que respondan a las expectativas de esta nueva fuerza laboral.

Cuadro revisión

Construcción propia (2025).

En la tabla N 1 se relaciona de una era marcada por la irrupción de la transfor mación digital, la flexibilización del trabajo, la automatización de procesos y el sur gimiento de nuevas formas de liderazgo organizacional, especialmente focalizado en la Generación Z el cual representa mucho más que una cohorte etaria, esta encarna una nueva cultura laboral, digitalmente nativa, que cuestiona y redefine las estructuras tradicionales del empleo. En este contexto, los estudios incluidos en el cuadro evidencian con claridad cómo la Gen Z valora el propósito, la autono mía, la inclusión, el aprendizaje continuo especialmente la tecnología como medio para facilitar el desarrollo profesional y personal. Su presencia creciente en el en torno productivo desafía a las instituciones empresariales, educativas y guberna mentales. Así mismo, el trabajo remoto, la gig economy y la hiperconectividad se consolidaron como nuevos pilares de la empleabilidad. Las organizaciones que no logren adaptarse a las expectativas y motivaciones de esta generación corren el riesgo de perder relevancia, capacidad de innovación y competitividad. Se destaca esta investigación de enfoque multivariado que adopto la investigación, sustenta do por las contribuciones teóricas presentadas, permite comprender con mayor profundidad la complejidad de la inserción laboral de la Generación Z. No se trata únicamente de su comportamiento observable, sino de los valores latentes y es tructuras psicosociales que orientan sus decisiones laborales.

Tabla 1

Variable	Modelo	Escala
¿Usted prefiere trabajos que le brinden flexibilidad en horarios y ubicación?	Multinomial	Likert
¿Es importante para usted mantener un equilibrio entre su vida personal y profesional?	Multinomial	Likert
¿Busca oportunidades laborales que le permitan un crecimiento profesional continuo?	Multinomial	Likert
¿Usted valora que las empresas promuevan la inclusión y la sostenibilidad?	Multinomial	Likert
¿Usted se siente más motivado en un ambiente de trabajo que fomente la diversidad y la equidad?	Multinomial	Likert
¿Considera que la digitalización es un factor clave para la eficiencia en el trabajo?	Multinomial	Likert
¿Prefiere trabajar en empresas que implementen herramientas tecnológicas innovadoras?	Multinomial	Likert
¿La tecnología influye en su decisión de postularse a un empleo?	Multinomial	Likert
¿Le motiva trabajar en organizaciones que se adapten a las tendencias digitales?	Multinomial	Likert
¿Ha utilizado redes sociales y plataformas digitales para evaluar la cultura y valores de una empresa antes de aplicar a un puesto?	Multinomial	Likert
¿La adaptación a nuevas tecnologías en el trabajo es clave para su rendimiento?	Multinomial	Likert
¿Usted se siente más satisfecho en un empleo que respete sus valores y principios?	Multinomial	Likert
¿Usted se compromete más con una empresa cuando siente que sus necesidades y expectativas son consideradas?	Multinomial	Likert
¿La posibilidad de desarrollo profesional influye en su permanencia dentro de una organización?	Multinomial	Likert
¿Prefiere empleos en los que reciba retroalimentación constante sobre su desempeño?	Multinomial	Likert
¿Un ambiente laboral flexible y tecnológico mejora su productividad?	Multinomial	Likert
¿Consideraría cambiar de empleo si no se cumplen sus expectativas laborales?	Multinomial	Likert
¿La falta de flexibilidad y digitalización en una empresa puede hacer que busque otras oportunidades?	Multinomial	Likert
¿Se adapta con facilidad a nuevos entornos laborales y cambios organizacionales?	Multinomial	Likert
¿Prefiere trabajos con estructuras horizontales donde pueda aportar ideas y tener voz en las decisiones?	Multinomial	Likert

Construcción de autores (2025)

El estudio investigativo se clasificó como descriptivo comparativo de tipo multi dimensional. Las variables evaluadas y su naturaleza probabilística y de escala se describen en la Tabla 1. La confiabilidad del instrumento se validó por medio de la técnica Alfa de Cronbach dando como resultado 0.9442 y la validez de constructo mediante el análisis del factor por el método de extracción de mininos cuadrados no ponderados y corrección empírica de LOSEFER con rotación promix y valor de conversión 0.00001000 dando como resultado por el método de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) la cifra de 0.86304 clasificándose como bueno, anotando que se usó análisis paralelo para establecer la implementación optima de los factores (Tabla 2). La validez de contenido se dio por medio de juicio de expertos.

Tabla 2

Construcción de autores (2025)

Se empleó la técnica denominada muestreo aleatorio de proporciones con base en un nivel de contabilidad del 95% y un error máximo permisible del 8.5%. Los parámetros P=Q=0.5 se adoptó dicho valor a fin de maximizar el tamaño de la muestra. El número definitivo fue de 130 personas las cuales se seleccionaron de manera aleatoria con el fin de garantizar las inferencias estadísticas.

Se empleó la técnica multivariada de la varianza MANOVA mediante el empleo del MODELO LINEAL GENERAL. De igual manera se usó análisis de componentes principales, ecuaciones estructurales y análisis bidimensional de correlación por medio de la técnica no paramétrica de Spearman. Para el proceso estadístico se utilizaron los paquetes SAS University y R versión 4.4.2.

Se detectó diferencia altamente significativa entre sexos referente a los valo res y motivaciones relacionadas con las perspectivas de los nativos digitales en el mercado laboral asociados a la generación Z. La mayor nota por parte del sexo masculino está relacionado con la busca oportunidades laborales que le permitan un crecimiento profesional continuo, igual ítem fue el mejor ponderado por parte del sexo femenino. (Ver Tabla 3).

Tabla 3

Pregunta	Sexo
Variable	Hombres	Mujeres
¿Usted prefiere trabajos que le brinden flexibilidad en	4.44±0.63	4.18±0.97
horarios y ubicación?
¿Es importante para usted mantener un equilibrio	4.76±0.42	4.49±0.75
entre su vida personal y profesional?
¿Busca oportunidades laborales que le permitan un	4.76±0.42	4.63±0.56
crecimiento profesional continuo?
¿Usted valora que las empresas promuevan la	4.48±0.60	4.32±0.93
inclusión y la sostenibilidad?
¿Usted se siente más motivado en un ambiente de	4.39±0.70	4.21±1.0
trabajo que fomente la diversidad y la equidad?
Análisis multivariado de la varianza	Valor	Valor p
Wilks' Lambda	0.87	0.005
Pillai's Trace	0.12	0.005
Hotelling-Lawley Trace	0.14	0.005
Roy's Greatest Root	0.14	0.005

Construcción de autores (2025)

Tabla 4

Pregunta	Sexo
Variable	Hombres	Mujeres
¿Considera que la digitalización es un factor	4.33±0.74	4.12±0.98
clave para la eficiencia en el trabajo?
¿Prefiere trabajar en empresas que implementen	4.33±0.74	4.19±0.80
herramientas tecnológicas innovadoras?
¿La tecnología influye en su decisión de	3.75±0.81	3.54±0.99
postularse a un empleo?
¿Le motiva trabajar en organizaciones que se	4.01±0.70	4.16±0.84
adapten a las tendencias digitales?
¿Ha utilizado redes sociales y plataformas
digitales para evaluar la cultura y valores de una	3.76±0.80	3.67±0.90
empresa antes de aplicar a un puesto?
¿La adaptación a nuevas tecnologías en el	4.01±0.70	4.11±0.85
trabajo es clave para su rendimiento?
Análisis multivariado de la varianza	Valor	Valor p
Wilks' Lambda	0.89	0.0411
Pillai's Trace	0.10	0.0411
Hotelling-Lawley Trace	0.11	0.0411
Roy's Greatest Root	0.11	0.0411

Construcción de autores (2025)

En cuanto a las expectativas laborales se encontró divergencia altamente significativa entre sexos, al evaluar de manera conjunta todas las variables asociadas con el tema. La mejor nota por parte de ambos sexos está referida al sentimiento de satisfacción en un empleo que respete sus valores y principios, como se puede apreciar en la Tabla 5.

Tabla 5

Pregunta	Sexo
Variable	Hombres	Mujeres
¿Usted se siente más satisfecho en un empleo	4.76±0.42	4.53±0.92
que respete sus valores y principios?
¿Usted se compromete más con una empresa
cuando siente que sus necesidades y	4.44±0.63	4.22±0.95
expectativas son consideradas?
¿La posibilidad de desarrollo profesional influye	4.41±0.68	4.18±0.97
en su permanencia dentro de una organización?
¿Prefiere empleos en los que reciba
retroalimentación constante sobre su	4.37±0.72	4.22±0.88
desempeño?
¿Un ambiente laboral flexible y tecnológico	4.42±0.53	4.05±0.84
mejora su productividad?
¿Consideraría cambiar de empleo si no se	4.05±0.72	3.95±1.00
cumplen sus expectativas laborales?
¿La falta de flexibilidad y digitalización en
una empresa puede hacer que busque otras	3.94±0.72	3.73±1.02
oportunidades?
¿Se adapta con facilidad a nuevos entornos	4.07±0.71	4.18±0.89
laborales y cambios organizacionales?
¿Prefiere trabajos con estructuras horizontales
donde pueda aportar ideas y tener voz en las	4.03±0.71	4.04±0.90
decisiones?
Análisis multivariado de la varianza	Valor	Valor p
Wilks' Lambda	0.75	<0.0001
Pillai's Trace	0.24	<0.0001
Hotelling-Lawley Trace	033	<0.0001
Roy's Greatest Root	0.33	<0.0001

Construcción de autores (2025)

En la figura 1 se observan las diferentes correlaciones bidimensionales obteni das por el método no paramétrico de Spearman, donde el color verde intenso indi ca relaciones significativas y directamente proporcionales. El color rojo se refiere a correlaciones inversas entre las variables. Cabe anotar que el proceso estadístico se efectuó para cada sexo y cada tema.

Figura 1

El análisis por la técnica multivariada de componentes principales identifico que todas las variables asociadas con el factor latente (valores y motivaciones) están correlacionados con el componente uno. Mientras para el tema asociado al impac to de la digitalización se definieron dos componentes, donde la primera se asocia con las preguntas 6, 7 básicamente, el factor lo definen los ítems 8, 9, 10 y 11. En lo referente al tema asociado a expectativas laborales el componente 1 lo estable cen las preguntas: 12, 13, 14, 15, 17, 19 y 20. El factor 2 lo establecen P20. El eje 3 lo establece P16 y P18. Ver Tabla 6.

Tabla 6

Construcción de autores (2025)

El análisis efectuado por la técnica multivariada denominada ecuaciones estruc turales, muestra que los tres factores latentes: satisfecho en un empleo que respe te sus valores y principios, Impacto de la digitalización y Expectativas laborales, se encuentran altamente correlacionados, donde en general las variables asociadas a cada tema definen de manera clara a cada factor latente, como se aprecia en la Figura 2.

Figura 2

El estudio investiga las expectativas de los estudiantes de la Generación Z que están a punto de incorporarse al mercado laboral respecto al uso de herramientas digitales para la gestión del talento y cómo estas expectativas influyen en su inten ción de unirse a una organización específica. Los resultados demuestran claramen te que las personas pertenecientes a la Generación Z tienen una inclinación hacia el uso de la tecnología en el entorno laboral (Baša et al., 2023). La Generación Z se caracteriza por estar altamente motivada por su carrera y buscar constantemente oportunidades para progresar profesionalmente a través del aprendizaje continuo. El impacto de las expectativas relacionadas con el desarrollo es mayor en comparación con los otros dos aspectos, lo que indica la importancia del uso de la tecnología para aumentar la intención de unirse a la Generación Z.

Al respecto, la Generación Z valora enormemente la tecnología que facilita el trabajo remoto, ya que prioriza lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida (NASSCOM, 2022). El uso de la tecnología para facilitar la conciliación de la vida laboral y personal resultó ser un predictor significativo de la intención de unirse a una organización. Las organizaciones pueden incorporar herramientas digitales para ofrecer a los empleados opciones de teletrabajo según sus preferencias y convertirse en un lugar de trabajo atractivo para la generación Z. Implementar este enfoque permitirá a los colaboradores priorizar el autocuidado, establecer límites claros en el trabajo y lograr un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Esto, a su vez, aumentará considerablemente su productividad. Las plataformas en línea ayudan a los empleados a gestionar eficazmente la conciliación, ya que ofrecen acceso a recursos esenciales relacionados con el trabajo, independientemente de la ubicación física, lo que mejora el rendimiento laboral.

La Generación Z siempre busca organizaciones que los mantengan comprome tidos, independientemente de sus lugares de trabajo (Monje-Amor, 2023). Si bien el impacto de las expectativas relacionadas con la participación a través de me dios digitales es el más bajo de las tres variables examinadas, sigue siendo sig nificativo, lo que sugiere que se puede persuadir a la Generación Z para que se una a una organización destacando sus aspectos deseados durante las campañas de reclutamiento. Se sugiere que las organizaciones adopten soluciones digitales para satisfacer las expectativas de participación de los futuros trabajadores. Esto no solo reducirá las posibles intenciones de rotación, sino que también fomentará el interés de la Generación Z, conocida por su facilidad para distraerse (Chicca y Shellenbarger, 2018). Por ello, internet facilita el establecimiento de conexiones profesionales con compañeros de trabajo, promoviendo así la colaboración y el intercambio de conocimientos. Los empleados experimentan una fuerte conexión con su equipo y pueden participar activamente en debates organizacionales. Las empresas deberían adoptar la gamificación para impulsar la motivación, fomentar cambios positivos de comportamiento y fomentar una cultura laboral más atrac tiva. Al incorporar elementos como puntos, insignias, tablas de clasificación y re compensas, las empresas pueden crear experiencias inmersivas y gratificantes que inspiren a los empleados a participar activamente y destacar en sus funciones.

Además de las implicaciones prácticas para que las organizaciones diseñen es trategias de fuerza laboral deseables, la investigación fortalece la teoría basada en cohortes generacionales al brindar información sobre las expectativas laborales de la Generación Z. Dado que la Generación Z apenas comienza a incorporarse al mercado laboral, la investigación sobre sus perspectivas en los lugares de traba jo es limitada. El estudio también contribuye a nuestra limitada comprensión del rol de la digitalización del lugar de trabajo en la atracción de talento, ofreciendo una guía completa para las organizaciones que buscan adaptarse a las expecta tivas cambiantes de la Generación Z mientras adoptan la transformación digital. Recientemente, la Industria 4.0 ha atraído la atención y las organizaciones están adoptando tecnologías digitales en diversas operaciones comerciales. Por lo tanto, nuestra investigación ofrece información sobre cómo el uso de la tecnología puede ayudar a los líderes de RR. HH. en la gestión del talento.

Las organizaciones que desean atraer a las generaciones más jóvenes deben comprender que la Generación Z posee una perspectiva particular sobre la tecno logía y su aplicación en el entorno laboral. La incorporación efectiva de herramien tas digitales no solo es clave para captar su interés, sino también para mejorar su desempeño y satisfacción en el trabajo. Este contexto, el estudio realizado permite comprender que la Generación Z, como actor emergente en el mercado laboral global, no solo se destaca por su familiaridad con la tecnología y su capacidad para operar en entornos digitales, sino también por su visión transformadora respecto al mundo del trabajo. Esta generación desafía las estructuras tradicionales, prio rizando ambientes laborales donde el propósito, la autenticidad, la flexibilidad, la diversidad y la tecnología se integren armónicamente. En este sentido, el atractivo organizacional ya no depende exclusivamente de aspectos como el salario o la estabilidad, sino de la percepción que esta nueva fuerza laboral tiene sobre el com promiso de las empresas con la innovación, la sostenibilidad y la gestión centrada en el ser humano. Los resultados del análisis multivariado evidencian diferencias significativas entre sexos y patrones de comportamiento laboral que están directa mente relacionados con los valores, las expectativas profesionales y la interacción con la digitalización. Estas diferencias no solo demuestran la heterogeneidad in terna de la Generación Z, sino que también revelan la necesidad de adoptar estra tegias de gestión del talento más segmentadas, inclusivas y personalizadas.

Las empresas deben responder a estas demandas si desean atraer, fidelizar y potenciar el talento joven, especialmente en tiempos donde la rotación, el desa rraigo organizacional y el activismo laboral son cada vez más comunes. Por otro lado, los hallazgos indican que la disposición de esta generación a integrarse en una empresa está fuertemente influenciada por sus expectativas respecto a la digitalización del entorno laboral. Asimismo, las empresas que combinan procesos de transformación digital con prácticas sostenibles tienen una mayor probabilidad de atraer y retener talento joven. Priorizar el uso estratégico de la tecnología en las áreas de gestión del talento permite construir ambientes laborales alineados con los valores de la Generación Z, favoreciendo así el éxito organizacional a largo plazo.

Para esta generación, la integración tecnológica es una decisión racional y nece saria, ya que perciben que estas herramientas contribuyen no solo a su desarrollo profesional, sino también a satisfacer sus necesidades personales, como la ges tión autónoma del tiempo y la posibilidad de trabajar desde ubicaciones flexibles. Además, las organizaciones tecnológicamente avanzadas suelen disfrutar de una mejor reputación por su capacidad de adaptación e innovación, lo que también incrementa su atractivo ante clientes y talento joven por igual. En consecuencia, destinar recursos a la transformación digital no solo responde a las demandas ac tuales del mercado, sino que también posiciona a las organizaciones como em pleadores preferidos. Esto puede potenciar sus estrategias de reclutamiento al atraer perfiles jóvenes con alto potencial.

Desde una perspectiva proyectiva, este estudio sugiere que las organizaciones que deseen mantenerse competitivas en el mediano y largo plazo deberán transitar decididamente hacia la transformación digital organizacional, no solo en términos de infraestructura tecnológica, sino también en la construcción de culturas labora les adaptativas, basadas en la confianza, la colaboración, el aprendizaje continuo y la innovación. Esta transformación, al ser alineada con los valores generacionales emergentes, puede consolidar entornos laborales capaces de maximizar la pro ductividad, el compromiso y la sostenibilidad empresarial. Finalmente, el atractivo organizacional ya no puede desligarse de la transformación digital ni de las dinámi cas psicosociales que configuran el mundo del trabajo en el siglo XXI. Comprender la inserción laboral de la Generación Z desde una mirada multidimensional y ba sada en evidencia empírica representa no solo un aporte académico, sino una guía estratégica para los líderes del presente y del futuro.