La calidad de vida laboral tiene sus inicios en el siglo XIX y se encuentra ligada a la evolución de la administración. A medida que se incrementó la especialización de las tareas en busca de eficiencia, se hizo notoria la rutina del trabajo, así como el incremento en el ausentismo; fue entonces que surgió el interés por lograr una mejor calidad de vida en los trabajadores, dirigida a dos puntos: mejorar la producción de la organización y la satisfacción en el puesto de trabajo.¹

El concepto de calidad de vida laboral ha sido descrito por muchos autores con enfoques distintos. González et al. ⁽², mencionan que la calidad de vida laboral se alcanza cuando el trabajador satisface su necesidad de seguridad, soporte institucional, bienestar y desarrollo a través del trabajo. Por otra parte, Albanesi ³ la define como el ambiente y las condiciones de trabajo favorables que protegen y promueven la satisfacción de los empleados mediante recompensas, seguridad laboral y oportunidades de desarrollo personal, brindando una sensación subjetiva de bienestar.

Particularizando, la calidad de vida laboral en personal de enfermería ha sido estudiada en repetidas ocasiones, por autores como Delgado et al. ⁽⁴, González et al. ⁽⁵, y Sosa et al. ⁽¹, cuyos resultados orientan a que el personal se encuentra con calidad de vida laboral media. Resulta por tanto de interés, el conocer el nivel de calidad de vida laboral de este grupo poblacional, dadas las repercusiones que tendría una mala calidad de vida laboral, en el individuo y en la atención de los pacientes.

Se ha observado que una buena calidad de vida laboral, se manifiesta en un aumento de la productividad, mejor eficiencia, reduce el ausentismo, conduce a un clima de confianza y de respeto mutuo, en el cual, el individuo puede activar su desenvolvimiento psicológico; y la propia organización, reducir los mecanismos rígidos de control.⁶ Por tal motivo, se realizó esta investigación, con el objetivo de valorar el nivel de calidad de vida laboral y su relación con factores sociodemográficos y sociolaborales en el personal de enfermería de una institución de tercer nivel de atención en salud de la Ciudad de México.

El estudio fue de tipo cuantitativo, transversal y correlacional. El universo poblacional estuvo integrado por 434 enfermeras del área de hospitalización de una institución de tercer nivel de atención en salud de la Ciudad de México, ubicadas en los tres turnos (matutino, vespertino y nocturno), con contratación tanto de base como de interinato o “lista de raya”. El muestreo fue de tipo no probabilístico a conveniencia, resultando en una muestra de 50 enfermeras. Se tomaron como criterios de inclusión, que fuera personal de enfermería del área de hospitalización, con antigüedad laboral mayor a 6 meses.

Para la evaluación del nivel de calidad de vida laboral se aplicó el instrumento de Calidad de Vida en el Trabajo de GOHISALO mismo al que se anexaron ítems de características sociodemográficas y sociolaborales, el cuestionario se entregó al personal al inicio de la jornada explicándose la manera correcta de llenado y se recogió al final del turno dando oportunidad de resolver dudas.

El cuestionario se calificó de la siguiente manera: cada dimensión abarcó un determinado número de ítems los cuales fueron calificados con un puntaje de 0 a 4 según el grado de satisfacción de cada trabajador. Con base al número de ítems de cada dimensión, los puntajes máximos a obtener en cada una son, soporte institucional para el trabajo 56, seguridad en el trabajo 60, integración al puesto de trabajo 40, satisfacción por el trabajo 44, bienestar logrado a través del trabajo 44, desarrollo personal 32 y administración del tiempo libre 20. Se establecieron puntos de corte para identificar el nivel de calidad de vida laboral, ubicándolo en nivel bajo, medio y alto (Tabla 1).

Tabla 1

Dimensión	Calidad de vida alta	Calidad de vida media	Calidad de vida baja
Soporte institucional para el trabajo	De 38 a 56	De 29 a 37	Menor de 29
Seguridad en el trabajo	De 37 a 60	De 24 a 36	Menor de 24
Integración al puesto de trabajo	De 35 a 40	De 30 a 34	Menor de 30
Satisfacción por el trabajo	De 39 a 44	De 34 a 38	Menor de 34
Bienestar logrado a través del trabajo	De 40 a 44	De 37 a 39	Menor de 37
Desarrollo personal del trabajador	De 27 a 32	De 22 a 26	Menor de 26
Administración del tiempo libre	De 18 a 20	De 15 a 17	Menor de 15

Fuente: Instrumento de CVL-GOHISALO

En las preguntas sociodemográficas y sociolaborales, se incluyeron los aspectos relacionados con sexo, estado civil, antigüedad laboral, turno y tiempo de trayecto casa-trabajo. Para establecer la asociación entre las variables, se utilizó la prueba de Ji ² con apoyo del programa estadístico SPSS versión 24.

La muestra fue de 50 enfermeros, con rango de edad de 24 a 57 años y una media de 37.2 y desviación estándar de 8.2. Predominó el sexo femenino (88%). La mayoría de los participantes se refirieron como casados (48%). Prevaleció el contrato de base (82%) y la antigüedad superior a los 10 años (56.0%). La distribución de los turnos fue casi equitativa (nocturno 28%, matutino 34 % y vespertino 38%). Con respecto al tiempo de trayecto de casa- trabajo, una gran parte de los encuestados invierte más de una hora (42%) (Tabla 2).

Tabla 2

Variable	Frecuencia	Porcentaje
Sexo
Femenino	44	80
Masculino	6	12
Estado civil
Soltero	21	42
Casada	24	48
Unión libre	5	10
Hijos
Si	31	62
No	19	38
Tipo de contrato
Lista de raya	6	12
Base	44	82
Antigüedad en el hospital (años)
0.5-1	3	6
>1-5	12	24
>5-10	7	14
>10	28	56
Turno
Matutino	17	34
Vespertino	19	38
Nocturno	14	28
Tiempo de trayecto casa-trabajo (minutos)
<30 min	6	12
30-60	23	46
>60	21	42

Fuente: Trabajo de campo, 2017

Ninguna de las siete dimensiones de la calidad de vida laboral, se encontró con nivel alto de satisfacción, solo tres presentaron satisfacción media: soporte institucional para el trabajo, con un puntaje promedio de 29.34; seguridad para el trabajo, con 30.7; y desarrollo profesional, con 22.26. El resto de las dimensiones tuvieron un nivel bajo: integración al puesto de trabajo, con 28.04; satisfacción por el trabajo, con 33.12; bienestar logrado a través del trabajo, con 34.78; y finalmente, siendo la más baja, administración del tiempo libre, con 11.04 (Figura 1).

Figura 1

Con respecto a las asociaciones entre variables sociolaborales y sociodemográficas, y las dimensiones de calidad de vida laboral, sólo se encontraron con la prueba de Ji ² dos, positivas. En primer lugar, se encontró una asociación positiva entre trayecto casa- trabajo y satisfacción con el bienestar logrado a través del trabajo (p =0.02). Esto es, que las personas que invierten mayor tiempo en el traslado, son las que tienen un nivel más bajo de satisfacción con respecto al bienestar logrado a través del trabajo (Tabla 3).

Tabla 3

		Grado de satisfacción por el bienestar logrado a través del trabajo
		Bajo	Medio	Alto
Trayecto	<30 min	6	0	0
	30-60 min	8	7	8
>60 min	15	4	2

Fuente: Trabajo de campo, 2017.

De la misma manera, se encontró una asociación estadísticamente significativa entre el tipo de contrato y el grado de satisfacción con el soporte institucional (p= 0.045). Es decir, que el personal de base refiere un menor grado de satisfacción con respecto al soporte institucional comparado con el personal de interinato o “lista de raya” (Tabla 4).

Tabla 4

Tipo de contrato	Grado de satisfacción
	Satisfacción baja	Satisfacción media	Satisfacción alta	Total
Lista de raya 0	0	1	5	6
Base 22	22	7	15	44
Total 22	22	8	20	50

Fuente: Trabajo de campo, 2017

La muestra estuvo integrada principalmente por mujeres (88%) lo cual concuerda con los datos reportados por INEGI ⁷ y otras investigaciones revisados. ^(8,9 Actualmente, aunque la profesión no es privativa del sexo femenino, la función de las enfermeras en las instituciones de salud obedece al estereotipo femenino, pues las enfermeras son consideradas como el principal cuidador de los pacientes. ⁽¹⁰

Por otra parte, el tipo de contratación que prevaleció en la muestra fue el de base (82%), se encontró que, a diferencia de lo esperado, las enfermeras con contrato de base refieren baja satisfacción con el soporte institucional. Se piensa que como el personal de base es el que tiene mayor antigüedad laboral, probablemente percibe que el apoyo institucional proporcionado y las condiciones laborales no son las esperadas. De la misma manera, se infiere que el tiempo que han permanecido en la institución, les permite identificar las carencias y las irregularidades que se presentan.

Lo anterior, concuerda con lo presentado por Granero,¹¹ quien menciona que las enfermeras con mayor tiempo de contratación son las que tienen menor adaptación a la organización.

Cuatro de las siete dimensiones de la calidad de vida laboral se encuentran con satisfacción baja y tres de ellas con satisfacción media por lo cual, se concluye que la calidad de vida laboral de las enfermeras se encuentra de media a baja. Las dimensiones que se encontraron más afectadas pertenecen al plano individual y al plano de interacción trabajo individuo, lo que nos hace inferir que el trabajador no se encuentra insatisfecho con el trabajo ni con sus turnos, sino que no logra equilibrar el trabajo con la familia y esto no le permite alcanzar el bienestar esperado.

Finalmente, la dimensión más afectada fue la de la administración de tiempo libre. Se piensa que esto se debe a que la mayoría de la muestra es de género femenino y según lo presentado por Vidal, ¹³ el personal de enfermería de género femenino, invierte más tiempo en el cuidado de otros y actividades domésticas que en actividades de ocio. Asimismo, es posible que se deba a lo mencionado por López-García y Aguilera Velasco, ⁽¹² de que gran parte de las mujeres trabajadoras en México, presentan una doble jornada laboral.

Por otra parte, aunque no se encuentra relación estadísticamente significativa, se infiere que el tiempo invertido en trayecto casa-trabajo impacta de manera importante en la administración del tiempo libre. Se tienen como antecedente los resultados encontrados por López- García y Aguilera-Velasco ¹² quienes en su estudio sobre satisfacción laboral en médicos de salud ocupacional que laboran en la ciudad de México, que al igual que estas enfermeras viven en una de las ciudades más grandes del mundo, refieren al tiempo de traslado a su domicilio como uno de los principales factores de insatisfacción laboral.

Las enfermeras de la muestra se encuentran distribuidas según su turno de manera casi equitativa (el 28 % se encuentra en el turno nocturno, 34 % en el turno matutino y el 38 % turno vespertino), pero a pesar de que las jornadas cumplen con los horarios establecidos en la ley, según las respuestas obtenidas, el personal de enfermería refiere no tener tiempo libre fuera de la jornada laboral para actividades de ocio. Se piensa que esto tiene que ver con lo descrito por Vidal, ⁽¹³ quien menciona que el personal de enfermería ocupa el tiempo libre en realizar actividades de cuidado del hogar y terceras personas.

EL nivel de CVL global obtenido en la muestra fue un nivel valorado de medio a bajo, lo anterior es discordante con lo obtenido en otras investigaciones como las realizadas por Quintana et al. ⁽¹⁴, Garrido et al. ⁽¹⁵, y González et al. ⁽⁵, donde el personal de enfermería se encuentra con CVL de media a alta.

Cuatro de las siete dimensiones se encuentran en nivel de calidad de vida baja por lo que se concluye que el nivel de calidad de vida laboral de la muestra se encuentra entre media y baja. La dimensión más afectada es la administración del tiempo libre y existe relación estadísticamente significativa entre: satisfacción por el bienestar logrado a través del trabajo y tiempo de trayecto casa-trabajo, así como entre tipo de contrato con el grado de satisfacción por el soporte institucional.