El estudio no tiene conflictos de interés.
clima organizacional y cultura organizacional son fuertes indicadores de la calidad del ambiente de trabajo. Entender la percepción del trabajador se torna relevante, ya que puede desencadenar riesgos y dificultades en el ambiente laboral que puedan perjudicar el proceso de atención médica.
Evaluar la percepción del clima laboral del personal de enfermería de un servicio de neonatología en un hospital materno infantil en el occidente de México.
Estudio transversal descriptivo en trabajadores de salud de un hospital materno infantil de segundo nivel. Se incluyeron enfermeras de servicios neonatales. Se aplicó un instrumento de Alina María Segredo Pérez para la evaluación del clima organizacional en salud, se estructuró en dos bloques, datos generales e instrumento de variables laborales. Se creó una escala ordinal tipo likert para la clasificación del clima organizacional por dimensiones y categorías, siendo adecuado: 6 o más, en riesgo: 4 a 5,9 e inadecuado: menos de 4. Estadística descriptiva con SPSS 20.0.
se estudiaron 60 enfermeras y enfermeros, la mayoría sexo femenino n=49 (82%), entre 31-40 años n=37 (62%), enfermeros generales n=52 (87%), turno matutino n=28 (47%). Contratación definitiva n=30 (50%). En clima organizacional el rubro calificado con menores puntuaciones fue: relaciones interpersonales y de trabajo; en estructura organizacional: condiciones de trabajo; en dirección de personal: solución de conflictos. El puntaje global de la evaluación fue 64.4 clasificado como clima organizacional adecuado.
El puntaje global de la evaluación demostró un clima organizacional adecuado en áreas neonatales en un hospital materno infantil.
Organizational climate and organizational culture are strong indicators of the quality of the work environment; understanding the worker's perception becomes relevant, since it can trigger risks and difficulties in the work environment that may harm the healthcare process.
To evaluate the perception of the work climate among nursing staff in a neonatology service in a maternal and child hospital in Western Mexico.
Descriptive cross-sectional study conducted on healthcare workers at a second-level maternal and child hospital. Included were nurses from neonatal services. An instrument of Alina María Segredo Pérez for evaluating the organizational climate in health was used, structured into two sections: general data and a tool for assessing work-related variables. An ordinal Likert scale was created to classify the organizational climate by dimensions and categories, with the following thresholds: adequate: 6 or more, at risk: 4 to 5.9, and inadequate: less than 4. Descriptive statistics were performed using SPSS 20.0.
Sixty nurses and nursing assistants were studied, the majority female (n=49, 82%), aged between 31-40 years (n=37, 62%), general nurses (n=52, 87%), working morning shifts (n=28, 47%). Permanent employment contracts were held by 30 (50%). In the organizational climate, the area with the lowest scores was: interpersonal and work relationships; in organizational structure: working conditions; and in personnel management: conflict resolution. The overall score of the evaluation was 64.4, classified as an adequate organizational climate.
The overall score of the evaluation demonstrated an adequate organizational climate in neonatal areas at a maternal and child hospital.
El clima laboral y la cultura organizacional son indicadores de la calidad del ambiente de trabajo y comprende un conjunto de directrices, que norman los valores de la institución. La percepción del clima organizacional se ha vuelto uno de los principales motivos de rotación de personal.
Las transformaciones provenientes de la globalización y el consecuente aumento de la competitividad han exigido cambios de parte de las instituciones, las cuales han tenido que revisar sus modelos de gestión con la finalidad de mejorar la calidad en sus servicios.
En todas las instituciones de salud, se requiere una estructura para el cumplimiento de metas y objetivos, donde el clima organizacional, influye directamente en la productividad y satisfacción de los empleados, así como en las personas que reciben el servicio.
Un clima armonioso, respetuoso, responsable y sobre todo colaborativo es la puerta hacia un servicio de calidad y el logro de los objetivos establecidos por la institución. El clima organizacional es la percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales (procesos y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente y, por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la organización.
Hacer una evaluación y análisis del clima organizacional significa evaluar cómo el talento humano percibe la problemática organizacional y diagnosticar la situación de la organización a través de la información que se recaba, lo cual sirve de marco de referencia para definir acciones que generen efectos perdurables en las conductas de sus colaboradores y un continuo mejoramiento del ambiente de la organización.
Relacionado al tema de lo que es sano y no sano en el ambiente laboral, encontramos que son imaginables las consecuencias que pueden derivarse de un clima tóxico, estas recaen sobre tres protagonistas: el individuo, el grupo y la organización. En cuanto al individuo, el impacto psicológico puede ir desde la lógica insatisfacción y ausencia de motivación, al burnout como cristalización de un ciclo larvado en el tiempo.
Fernández, Cobos y Figueroa (2015) en su artículo evaluación del clima organizacional en un centro de rehabilitación y educación especial, buscaban examinar el nivel de satisfacción del clima organizacional en médicos y enfermeras del Hospital de Villavicencio; aplicando la escala de clima organizacional se encontró que alrededor del 33.7% de los empleados no se sienten satisfechos con el trabajo que desempeñan dentro de la organización, además de reflejar aspectos que indicarían dificultades frente al clima organizacional debido a altercados con compañeros o mala distribución de funciones, entre otros aspectos.
Manosalvas, Manosalvas y Quintero en 2015, en su trabajo el clima organizacional y la satisfacción laboral, se desarrolló una investigación con un enfoque cuantitativo a través del instrumento “análisis de componentes principales y factoriales confirmatorios de los constructos” y se encontró una correlación estadística de alto impacto entre el clima organizacional y la satisfacción laboral que perciben los empleados, es decir, que si el clima laboral se percibe bueno, la satisfacción laboral que perciben los empleados también se percibe buena.
Santos y Sangama (2017) en su artículo con trabajadores de equipos de salud de la familia en Río de Janeiro se analizan aspectos de liderazgo en un estudio sobre clima organizacional, donde se aplicó un cuestionario de clima organizacional, encontrando que el liderazgo y el compañerismo son considerados dos factores esenciales en el mantenimiento y desarrollo de un adecuado clima organizacional en el área de salud, debido a la fluctuación de empleados en centros de atención primaria.
Lapo y Bustamante (2018) en su artículo incidencia del clima organizacional y de las actitudes laborales en el comportamiento pro social de los profesionales de la salud de Guayas, Ecuador, estudiaron el clima organizacional en trabajadores del área de la salud, se contó con tres cuestionarios que permitieron analizar a profundidad la incidencia de dificultades en el clima organizacional de los profesionales. Se encontró que el clima organizacional y el comportamiento pro social se relacionan de forma indirecta, es decir, que entre más estable sea el clima organizacional sorpresivamente suele ser más bajo el comportamiento pro social.
En el ámbito mexicano, Martínez, Molina y Parada (2019) por su parte, utilizaron un cuestionario auto aplicable dividido en dos partes, obteniendo como resultado que el clima laboral en sus cuatro dimensiones, es poco o medio satisfactorio y esto afecta significativamente el desempeño de cada empleado en el centro hospitalario.
Con estos antecedentes podemos documentar que las áreas laborales de trabajadores de la salud representan un reto en lo que se relaciona a clima laboral. Habitualmente son áreas de mucho estrés, áreas con un perfil muy particular de los trabajadores, en este caso, personal de enfermería, que cuentan con un alto nivel de especialización, aunado al tipo de pacientes en estado crítico y vulnerable, que requieren atención especializada las 24 horas del día y que someten al personal a mantener peculiar atención en este tipo de cuidados, hacen que estos determinantes tambien influyan en la generación de alteraciones de clima laboral.
El objetivo del estudio fue evaluar la percepción del clima laboral del personal de enfermería de un servicio de neonatología en un hospital materno infantil en el occidente de México.
Estudio tipo cuantitativo con diseño transversal descriptivo en el Hospital Materno Infantil Esperanza López Mateos, hospital de referencia en el occidente de México, realizado de Marzo del 2022 a Marzo del 2023.
Se incluyeron enfermeras y enfermeros generales o especialistas en pediatría y cuidados intensivos, de sexo indistinto, de cualquier edad, de los tres turnos laborales, de cualquier tipo de contratación que estuvieran fijos en el áreas neonatales del Hospital Materno infantil. Se excluyó personal que no deseara colaborar con el estudio y no firmara el consentimiento bajo información o bien haya tenido incapacidad por mas de 100 días en dicha área. Igual se excluyó al personal que no haya completado alguno del los dos instrumentos de evaluación.
Se aplicó el instrumento para recolección de información. Las variables se agruparon en dos bloques: variables sociodemográficas que permitieron conocer las características de los individuos que participan en el estudio y las variables sobre la percepción de clima laboral del equipo de enfermería en su actividad en la Unidad de Cuidados Intensivos Neonatales.
Se aplicó un instrumento para la evaluación del clima organizacional en salud, realizado por Alina María Segredo Pérez de la Escuela Nacional de Salud Pública de la Habana, Cuba.
Se evaluó con una escala ordinal para la clasificación del clima organizacional por dimensiones y categorías a partir del promedio obtenido con la aplicación del instrumento elaborado, donde se puede clasificar como adecuado: 6 puntos o más; en riesgo: de 4 a 5,9 puntos e inadecuado: menos de 4 puntos.
El encuestado marco con una cruz, según su percepción de cómo se comporta en la organización cada una de las afirmaciones, es decir si está o no presente: nunca (N: 0), a veces (AV: 1) o siempre (S: 2). La puntuación para cada inciso es de 0 a 2 puntos, como cada categoría tiene un total de cinco incisos la puntuación obtenida fue reportada entre 0 y 10 puntos para cada una. El análisis e interpretación del clima organizacional de forma global se realizó mediante el cálculo del promedio de los puntos obtenidos por respuesta de los 50 incisos, los valores oscilaron entre 0 y 100, por lo que para clasificar el clima organizacional global se consideró el promedio total obtenido según las respuestas de los encuestados y se estableció la siguiente escala ordinal: clima organizacional adecuado: 60 puntos o más; en riesgo: 40 a 59 puntos e inadecuado: menos de 40 puntos.
El instrumento tiene las siguientes dimensiones con los respectivos ítems mostrados en la
Dimensión
Categoría
Incisos
Comportamiento organizacional
Motivación
10, 15, 29, 35, 45
Comunicación
2, 17, 22, 37, 48
Relaciones interpersonales y de trabajo
3, 18, 23, 38, 46
Estructura organizacional
Funcionamiento
6, 11, 25, 30, 43
Condiciones de trabajo
1, 16, 21, 36, 47
Estímulo al desarrollo organizacional
5, 20, 31, 40, 50
Estilo de dirección
Liderazgo
7, 12, 26, 32, 41
Participación
4, 19, 24, 39, 49
Solución de conflictos
9, 14, 28, 34, 44
Trabajo en equipo
8, 13, 27, 33, 42
No se realizó cálculo de tamaño de muestra ya que por el número de enfermeras y enfermeros que laboran en el área de terapia intensiva neonatal se incluyeron todos los que cumplieran con los criterios de inclusión en el periodo de estudio.
Se elaboró una base de datos, y se capturaron los datos obtenidos en el programa estadístico SPSS® versión 24.0 en español. Los resultados se reportaron en tablas. Se consideraron para estadística descriptiva frecuencias y porcentajes para variables cualitativas, medias y desviaciones estándar para cuantitativas, esto debido a las características de simetría en la curva de distribución de datos.
Esta investigación incluye los principios éticos incluidos en la Ley General de Salud en materia de investigación en seres humanos de los Estados Unidos Mexicanos, y en las contempladas en la Declaración de Helsinki y su última modificación en la 64a Asamblea General, Fortaleza Brasil en octubre 2013. De acuerdo a la Ley General de Salud en Materia de Investigación en Salud de los Estados Unidos Mexicanos este estudio se considera sin riesgo, pero por manejar información sensible y personal se solicitó la firma del consentimiento informado a los trabajadores encuestados. El protocolo fue aprobado por el Comité investigación y ética universitario y de la unidad médica.
Se encuestó a un total de 60 enfermeras y enfermeros de la unidad médica de un total de 76 que cubren las áreas de terapias intensivas e intermedias de la unidad médica. Se encontró, que el 82% (n=49) de los entrevistados pertenecen al género femenino y un 18% (n= 11) al masculino. En cuanto a la edad el 62% (n= 37) de la población estudiada se encuentra en los rangos de edad entre 31 a 40 años. En cuestión de la categoría de los entrevistados el 100% (n= 60) son enfermeros de las áreas de neonatología del hospital. En su mayoría n=52 (87%) son enfermeros generales y solo un 13% especialistas pediatras o intensivistas. La mayoría (50%) con contrato temporal. Estos datos sociodemográficos son mostrados en la
Característica
Enfermeros y enfermeras incluidos N=60
Sexo
Masculino, n (%)
11 (18)
Femenino, n (%)
49 (82)
Grupos de edad
20-30 años, n (%)
7 (11)
31-40 años, n (%)
37 (62)
41-50 años, n (%)
10 (17)
Mayor a 50 años, n (%)
6 (10)
Categoría laboral
Enfermeros generales, n (%)
52 (87)
Enfermeros especialistas pediatras, n(%)
6 (10)
Enfermeros especialistas intensivistas, n (%)
2 (3)
Tipo de contratación laboral
Base, n (%)
18 (30)
Cubreincidencias, n (%)
12 (20)
Contrato temporal, n (%)
30 (50)
Turno laboral
Matutino, n (%)
28 (47)
Vespertino, n (%)
12 (20)
Nocturno, n (%)
20 (33)
La
Variables. n=60
Siempre
A veces
Nunca
Motivación
10. El trabajador evalúa si su trabajo le gusta, n (%)
55 (92)
5 (8)
0 (0)
15. Reconocimiento al trabajador por su labor, n (%)
0 (0)
38 (63)
22 (37)
29. Reconocimiento por buen trabajo, n (%)
13 (22)
32 (53)
15 (25)
35. Satisfacción de trabajadores en sus aportaciones laborales, n (%)
47 (78)
13 (22)
0 (0)
45. Se muestra orgullo de pertenecer a la institución que labora, n (%)
60 (100)
0 (0)
0 (0)
Comunicación
2. Imagen de prestigio y reconocimiento proyectada por la institución, n (%)
38 (63)
19 (32)
3 (5)
17. Se conoce mecanismos de difusión de información, n (%)
0 (0)
38 (63)
22 (37)
22. Difusión de información de forma clara, n (%)
19 (32)
25 (42)
16 (27)
37. Fluidez de la información para el cumplimiento de actividades, n (%)
25 (42)
35 (58)
0 (0)
48. Se propician cambios positivos en la institución, n (%)
60 (100)
0 (0)
0 (0)
Relaciones interpersonales y del trabajo
3. Relación cordial entre el jefe y equipo de trabajo, n (%)
0 (0)
44 (73)
16 (27)
18. Armonía entre jefe y equipo de trabajo, n (%)
0 (0)
49 (82)
11 (18)
23. Interés de la institución para mantener buenas relaciones, n (%)
0 (0)
38 (63)
22 (37)
38. Preocupación por la institución por el desarrollo de valores, actitudes y relaciones, n (%)
14 (23)
46 (77)
0 (0)
46. Se practica el saludo y demostraciones afectivas en los compañeros, n (%)
25 (42)
35 (58)
0 (0)
La
Variables. n=60
Siempre
A veces
Nunca
Funcionamiento
6. Los trabajadores conocen la misión de la institución, n (%)
49 (82)
11 (18)
0 (0)
11. El contenido de trabajo se delimita y es de conocimiento de trabajadores, n (%)
60 (100)
0 (0)
0 (0)
25. Acciones de control de forma planificada, n (%)
51 (85)
9 (15)
0 (0)
30. Existe asignación justa de actividades, n (%)
26 (44)
17 (28)
17 (28)
43. Los trabajadores cumplen con horario laboral, n (%)
26 (44)
34 (56)
0 (0)
Condiciones de trabajo
1. Ambiente de trabajo institucional agradable, n (%)
7 (12)
29 (48)
24 (40)
16. Buenas condiciones físicas de trabajo, n (%)
26 (43)
34 (57)
0 (0)
21. Se invierte tiempo en análisis del desempeño, n (%)
0 (0)
13 (22)
47 (78)
36. Se cuenta con elementos de trabajo para solucionar problemas, n (%)
19 (32)
25 (41)
16 (27)
47. La información requerida entre compañeros se recibe oportunamente, n (%)
32 (53)
19 (32)
9 (15)
Estímulo al desarrollo organizacional
5. Cambios en institución en base a necesidades y demandas, n (%)
43 (72)
17 (28)
0 (0)
20. Atención al desarrollo del recurso humano, n (%)
0 (0)
19 (32)
41 (68)
31. Se toma en cuenta opciones creativas de trabajadores para solucionar problemas, n (%)
19 (32)
12 (20)
29 (48)
40. Existe correspondencia entre objetivo y trabajo realizado, n (%)
60 (100)
0 (0)
0 (0)
50. Percepción de los trabajadores en la terapia intensiva con neonatos, n (%)
31 (52)
29 (48)
0 (0)
La
n=60
Siempre
A veces
Nunca
Liderazgo
7. Preocupación porque se entienda bien el trabajo, n (%)
19 (32)
13 (22)
28 (46)
12. Cuando aparece un problema, se sabe quien debe resolverlo, n (%)
37 (62)
23 (38)
0 (0)
26. Existe preocupación por las actualizaciones técnicas del personal, n (%)
32 (54)
17 (28)
11 (18)
32. Explicación del porqué de las tareas, n (%)
37 (62)
23 (38)
0 (0)
41. Se toma en cuenta propuestas del colectivo para realizar el trabajo, n (%)
31 (52)
29 (48)
0 (0)
Participación
4. Participación de todas las áreas en retos de organización, n (%)
32 (52)
17 (28)
11 (18)
19. Colaboración entre niveles jerárquicos n (%)
32 (53)
23 (39)
5 (8)
24. Los objetivos de trabajo son congruentes con los institucionales, n (%)
25 (41)
29 (48)
6 (11)
39. Participación de trabajadores en toma de decisiones, n (%)
0 (0)
37 (62)
23 (38)
49. Los criterios de los trabajadores son fundamentales para la trasformación de la organización, n (%)
0 (0)
38 (63)
22 (37)
Solución de conflictos
9. Todos los problemas se discuten de forma colectiva
0 (0)
37 (62)
23 (38)
14. Planteas criterios en análisis de problemas, n (%)
55 (92)
5 (8)
0 (0)
28. Interés por resolver problemas, n (%)
26 (43)
34 (57)
0 (0)
34. Estimulación de las personas para la solución creativa de problemas, n (%)
23 (38)
37 (62)
0 (0)
44. En análisis de problemas, los miembros adoptan posiciones sinceras, n (%)
0 (0)
13 (22)
47 (78)
Trabajo en equipo
8. Para mejorar el trabajo, se solicitan ideas y propuestas, n (%)
41 (68)
19 (32)
0 (0)
13. Para cumplir con el trabajo hay que recurrir a todas las capacidades de los miembros del equipo, n (%)
49 (82)
11 (18)
0 (0)
27. El jefe es muy exigente (%)
43 (72)
17 (28)
0 (0)
33. Los resultados de la institución son basados en trabajo de todos, n (%)
60 (100)
0 (0)
0 (0)
42. Se toma en cuenta las ideas del colectivo para mejorar resultados, n (%)
25 (41)
11 (19)
24 /40)
En la
N=enfermeras y enfermeros que contestaron ese parámetro por dimensión (puntaje total por categoría por dimensión).
Característica
Siempre
A veces
Nunca
Dimensión comportamiento organizacional
Motivación
175 (350)
88 (88)
37 (0)
Comunicación
142 (284)
117 (117)
41 (0)
Relaciones interpersonales
39 (78)
212 (212)
49 (0)
Dimensión estructura organizacional
Funcionamiento
212 (424)
71 (71)
17 (0)
Condiciones de trabajo
84 (168)
120 (120)
96 (0)
Estimulo al desarrollo organizacional
153 (306)
77 (77)
70 (0)
Dimensión estilo de dirección
Liderazgo
156 (312)
105 (105)
39 (0)
Participación
89 (178)
144 (144)
67 (0)
Solución de conflictos
104 (208)
126 (126)
70 (0)
Trabajo en equipo
218 (436)
58 (58)
24 (0)
En la
Dimensión
Puntaje
Dimensión comportamiento organizacional
Motivación
7.3
Comunicación
6.7
Relaciones interpersonales
4.8
Dimensión estructura organizacional
Funcionamiento
8.3
Condiciones de trabajo
4.8
Estimulo al desarrollo organizacional
6.3
Dimensión estilo de dirección
Liderazgo
7.0
Participación
5.4
Solución de conflictos
5.6
Trabajo en equipo
8.2
TOTAL
64.4
La evalución de la percepción del clima laboral del personal de enfermería de un servicio de neonatología en un hospital materno infantil en el occidente de México fue adecuado según el puntjae final.
La descripción de los hallazgos encontrados en el estudio de la percepción del clima laboral en la unidad de cuidados intensivos neonatales del Hospital Materno Infantil Esperanza López Mateos, se observan en la
Fabera-Nuñez et al.
En el caso de personal operativo de terapia intensiva neonatal, la variable estímulo a la excelencia y estímulo al trabajo en equipo y liderazgo fueron inadecuadas según los resultados de este estudio, el valor fue bajo, según el estudio de Iglesias, similar nuestro estudio mostro esto. Por otro lado, Jiménez y Jiménez
Analizando otros estudios relacionados con la satisfacción en enfermería en el ejercicio hospitalario, encontramos un estudio cuantitativo y correlacional que evaluó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en un hospital de Lima. Los resultados indicaron que la mayor parte del personal de enfermería percibe un clima organizacional regular, y existe una correlación positiva y significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral (r=0.800, p=0.013).
El estudio de García et al.
En el artículo de Correa-Romero et al.
El estudio que quiza proporciona mas información relacionada a clima laboral en las terapias intensivas neonatales, aporta que existen factores que mejoran el clima laboral como la comunicación, sobre todo cuando es breve, concisa y que retroalimenta, el liderazgo que favorece trabajo en equipo y solución de conflictos, la motivación que origina satisfacción y realización y la reciprocidad que aporta a la equidad entre el personal de enfermería. (
Esto mismo es referido en el artículo de Morales-Romero, et al
El documento de Hernández Sequeda
Es importante mencionar que existe una relación significativa entre clima laboral y satisfacción laboral, sin embargo existen otros factores que afecta la convivencia de los miembros de los equipos de trabajo en estas areas de atención de pacientes críticos, como son las dimensiones que incluyen los aspectos culturales, creencias y costumbres de los trabajadores y que para resolver estos inconvenientes tendrán que aprender y desaprender y de esta forma encontrar el equilibrio emocional en la convivencia laboral. Este es un tema que podría ser abordado como una propuesta para futuras investigaciones, donde el punto central será analizar el impacto de estas variables para promover la integración del grupo y el trabajo en equipo.
Nuestros resultados pueden sugerir que la mayoría de las enfermeras y enfermeros de estos servicios críticos, logran, a través de los años, un alto nivel de competencias y experiencia laboral, pero que aún no logran tener en claro que diversos factores influyen en forma negativa su desempeño y que al final impactan en la calidad de la atención médica. Esto impide reconocer las propias limitaciones de sus habilidades profesionales, colocándose en una postura más cómoda de solo hacer su trabajo en la atención directa del paciente pero no en mejorar sus ambientes de trabajo a través de una participación activa que incluya una mejor comunicación que impacte en un mejor liderazgo y trabajo en equipo.
Las limitaciones de nuestro estudio se centran básicamente en el diseño de la investigación. Al ser un estudio meramente descriptivo se limita a la obtención de conclusiones descriptivas, donde únicamente se aplica el análisis de la población y de las limitaciones que se tienen en el clima laboral de un servicio hospitalario de máximo riesgo laboral.
En este apartado, consideramos, que por parte de las autoridades de los hospitales y los departamentos de calidad de cada uno de ellos, se pueda poner especial atención en el clima laboral interno, y facilitar, con acciones específicas la convicencia del personal sujeto a un estrés elevado, y de esta forma favorecer la convivencia, el trabajo en equipo y el reconocimiento que impactan en su conjunto y de forma directa en el mejor ejercicio de la profesión y consecuentemente en la mejor atención de los pacientes críticamente enfermos.
Podemos mencionar con esta información que el desarrollo organizacional es un esfuerzo consciente y planificado que se realiza para incrementar a largo plazo los procesos de motivación-aprendizaje, innovación, creatividad y mayor participación grupal, acciones encaminadas a mejorar el clima laboral, aumentar la competitividad y la capacidad resolutiva de los empleados y de los directivos, mediante una administración eficaz de la cultura organizacional; por lo que es necesario implementar acciones para mejorar este clima organizacional, propiciando las condiciones laborales idóneas que permitan el desempeño eficiente del capital humano, que se verá reflejado en el cumplimiento de metas y objetivos.
Nuestra conclusión mas relevante es que la percepción del clima laboral del personal de enfermería de nuestro servicio de neonatología es bueno, evaluando como una calificación numérica del instrumento.
Dentro de las dimensiones y categorías en las que se detectó puntajes mas bajos, encontramos:
En el apartado de comportamiento organizacional el reconocimiento al trabajador por su labor, difusión de información en forma clara y relación cordial y armonía entre el jefe y el equipo de trabajo. En el apartado de estructura organizacional: asignación justa de actividades, se invierte tiempo en el análisis de desempeño y solución de problemas y atención del desarrollo del recurso humano. En el apartado de estructura de dirección de personal: participación del trabajador en la toma de decisiones sin que se tomen sus opiniones en la trasformación de la organización, todos los problemas se discuten en forma colectiva.
Las dimensiones y categorias con puntajes mas altos fueron: En el apartado de comportamiento organizacional: se muestra orgullo de pertenecer a la institución y se propician cambios positivos en la institución. En el apartado de estructura organizacional el contenido de trabajo se delimita y es de conocimiento de los trabajadores y existe correspondencia entre objetivo y trabajo realizado. En el apartado de estructura de dirección de personal: planteas criterios de análisis de problemas.
Agradecemos al personal del Departamento de Neonatología del Hospital Materno Infantil Esperanza López Mateos por las facilidades y colaboración para realizar este estudio.