Revista Colombiana de Salud Ocupacional, 1(3), Sept 2011, pp 21-27
Artículo de Investigación Científica o Tecnológica
Factores Psicosociales de Riesgo, Burnout y Work Engagement en Empleados de Pequeñas Tiendas Comerciales de Guadalajara, México
PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS, BURNOUT AND WORK ENGAGEMENT IN WORKERS OF SMALL SHOPS IN COMMERCIAL SQUARES OF GUADALAJARA
Manuel Pando Moreno1, Carolina Aranda Beltrán2, Juan Manuel Zambrano Torres3, Iván López Pérez4.
1 PhD. Director del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional. Universidad de Guadalajara (México). Isla Gorgona 3078 Col. Residencia La Cruz Guadalajara, Jalisco, México. Tel: 01 33 36 17 99 35. Email: manolop777@yahoo.com.mx
2 PhD. Investigadora y Docente del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional. Universidad de Guadalajara. Joaquín Aguirre Berlanga 970 Col. Jardines Alcalde Guadalajara, Jalisco, México. Tel: 01 33 38 24 70 56.
3 Psicólogo de la Universidad Autónoma de Aguascalientes, auxiliar de investigación en el Instituto de Investigación en Salud Ocupacional. Universidad de Guadalajara (México).
4 Médico, auxiliar de investigación en el Instituto de Investigación en Salud Ocupacional. Universidad de Guadalajara (México).
Aceptado para publicación: Octubre 29 de 2011.
Derechos de copia© Universidad Libre – Seccional Cali (Colombia)
RESUMEN
Introducción: Los "factores de riesgo" psicosociales entendidas como interacciones que se producen con motivo del trabajo pueden ejercer una influencia tanto nociva como positiva a la salud. Entre los resultados nocivos se destaca el Burnout considerado como el estado final de una progresión de intentos fracasados por manejar el estrés laboral, mientras que entre las situaciones positivas señalaremos al Work Engagement como un concepto motivacional benéfico a la salud relacionado con el trabajo y la vida.
Métodología: Se trata de un estudio transversal, observacional y descriptivo. La población está constituida por trabajadores de pequeñas tiendas en plazas comerciales de Guadalajara, tomando 112 encuestados.
Resultados: 92% fueron mujeres y 8% hombres. Las edades oscilaron entre 15 y 52 años pero el 89.3% fueron menores de 30 años; 73.2% solteros; presentaron factores psicosociales negativos (78.6%); perciben una “Carga de Trabajo” excesiva, 65 (58%) "Contenido y Características de la Tarea”, 78 (69.7%) “Exigencias Laborales” y 56 (50%) se vio afectada en el “Papel Laboral y desarrollo de la carrera”. Las variables sociodemográficos no influyeron en las variables estudiadas. En cuanto al Burnout, la “Despersonalización” presentó 59.9% “quemados”, y 30.4% presentaron al menos 2 dimensiones quemadas. Del Engagement 55.3% tienen una calificación alta en “vigor”; 63.4% en “Dedicación”; y 60.7% en "Absorción”. Se encontraron asociaciones significativas de algunas formas de Factores Psicosociales en el Trabajo tanto con el Burnout, como con el Work Engagement.
Conclusiones: la calidad de los Factores psicsociales incide en la presencia de Burnout y/o Work engagement.
Palabras clave: Burnout, Work Engagement, factores de riesgo psicosocial.
Línea de investigación: Psicosociología del trabajo.
ABSTRACT
Introduction: The psychosocial “risk factors" understood as the interactions that are produced because of the work can exert both a harmful influence and positive to the health. Between the harmful results highlights the Burnout considered like the final state of a progression of failure attempts to handle the occupational stress, whereas between the positive situations we will signal the Work Engagement as a motivational concept beneficial to the health related to the work and the life.
Methodology: The research is a type of study transversal, observational and descriptive. The population is constituted by workers of small shops in commercial squares of Guadalajara (Mexico), taking in to account 112 individuals.
Results: 92% were women and 8% men. The ages ranged between 15 and 52 years but 89.3% were minor of 30 years; 73.2% single; people with negative psychosocial factors (78.6%) perceive an excessive “Work Load”; 65 (58%) "Content and Characteristic of the Task”; 78 (69.7%) “Work Requirements” and 56 (50%) was affected in the “Job Role and Career Development”. The socio-demographic variables do not have any influence in: the exposure to Psychosocial Factors of Work Risk, the presence of Burnout and the level of Work Engagement. Regarding the Burnout, the “Depersonalization” showed 59.9% “burned”, and 30.4% presented at least 2 burned dimensions. From the Engagement 55.3% have a high qualification in “wellbeing”; 63.4% in “Dedication”; and 60.7% in "Absorption”. There was found a significant association of some forms of Psychosocial Work Factors in both the Burnout, and the Work Engagement.
Keywords: Burnout, Work Engagement, psychosocial risk.
Research line: social psychology of the work.
INTRODUCCIÓN
Uno de los temas que mayor atención y preocupación ha causado en el tema de la salud ocupacional, desde finales del siglo pasado, es el estudio de los factores psicosociales de riesgo en el trabajo y sus efectos sobre la salud, que se convierten en algo nocivo para el bienestar del individuo cuando desequilibran la relación con el trabajo o con el entorno.1 Los "factores de riesgo" psicosociales han sido definidos por la OIT (1986)2 como "las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia".3 Moncada (2000),4 por su parte, nos dice que “en salud laboral, entendemos por factores psicosociales aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que puede afectar a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos”.4
Las investigaciones sobre el estrés laboral han identificado factores generadores de estrés ambientales propios del puesto de trabajo, las relacionadas al desempeño del rol y las del desarrollo organizacional como sus principales desencadenantes.5 Dentro de los riesgos laborales (específicamente los psicosociales), el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout) son una de las principales causas del deterioro de las condiciones de trabajo, fuente de un mayor número de accidentes y ausentismo laboral.6
El término Burnout fue mencionado por primera vez por Freudenberger (1974),7 desde entonces, el “síndrome del quemado” no se identifica como estrés psicológico, sino como la respuesta a fuentes de estrés crónico que nacen de las relaciones interpersonales. En este estudio damos seguimiento a la postura tridimensional de Maslach que señala que el Burnout se manifiesta por agotamiento emocional, despersonalización y disminución del rendimiento personal.8
Por otro lado, el concepto de Work Engagement, vinculado a la “psicología positiva”, trata de favorecer los aspectos positivos de la vida humana, relegando a un segundo plano o restando importancia a los avatares poco afortunados que presenta el ciclo vital.9 El Work Engagement es visto aquí como un concepto motivacional positivo relacionado con el trabajo y la vida, que está enfatizado por el vigor, la dedicación y la absorción. Es una forma de ver los sucesos vitales del sujeto no siendo centralizado en un objeto o conducta. Es una visión genérica del acontecer humano. Se refiere a un estado psicológico más duradero en el tiempo.10,11
Debemos reconocer que las investigaciones que relacionan el Burnout y el Work Engagement están en una fase muy incipiente, aunque existen ya investigaciones con estudiantes12 y con trabajadores que utilizan nuevas tecnologías.10
El objetivo de este estudio es determinar la prevalencia de los factores psicosociales de riesgo en el trabajo, síndrome de Burnout y Work Engagement en los trabajadores de pequeñas tiendas comerciales de las plazas comerciales y lugares aledaños de la Zona Metropolitana de Guadalajara, además de tratar de encontrar las relaciones posibles entre los factores psicosociales identificados, Burnout, Work Engagement y las variables sociodemográficas estudiadas.
METODOLOGÍA
Tipo de estudio, diseño y población: Estudio transversal, de tipo observacional y descriptivo. Se trabajó con una muestra no probabilística seleccionada de algunas pequeñas tiendas comerciales dentro de varias plazas comerciales en la Zona Metropolitana de Guadalajara (México), en las cuales se encuestaron un total de 112 empleados.
Criterios de inclusión y exclusión: Se incluyeron trabajadores que dieran atención al público con una antigüedad mayor a los 6 meses en su puesto de trabajo, que estuvieran presentes en el momento de aplicación de los cuestionarios, que estuvieran dispuestos a contestar de manera voluntaria los instrumentos de evaluación durante la jornada laboral y firmar el consentimiento informado. Se excluyeron los trabajadores con funciones administrativas o de otro tipo que no atienden al público como su función principal. No se excluyeron menores de edad ni mujeres embarazadas, pero no se presentó ninguno de estos casos.
Variables sociodemográficas y laborales e instrumentos de evaluación: Se emplearon cuatro instrumentos de evaluación: 1) Un cuestionario para las variables sociodemográficas y laborales como: Sector económico de la empresa, sexo, edad, estado civil, escolaridad, puesto actual, antigüedad en el puesto actual, turno de trabajo y carga horaria semanal; 2) El Inventario de Factores Psicosociales en el Trabajo,13 para evaluar los factores psicosociales dentro del área laboral; 3) La Escala de Valoración de Maslach Burnout Inventory (MBI) para determinar el Síndrome de Burnout14,15 y, 4) La Encuesta de Bienestar y Trabajo (UWES), para medir el Work Engagement de las empleadas.16
Inventario de factores psicosociales en el Trabajo, surgió como un instrumento para evaluar a académicos y de ahí se derivó una versión para ser aplicada en trabajadores en general,13 conservando sus propiedades. El instrumento está constituido por 42 ítems, estos reactivos se valoran por medio de una escala Likert de 5 grados, que va de 0 (nunca) a 4 (siempre) en la que se indica la frecuencia en la que se presentan los factores psicosociales en el trabajo. La escala se divide en 7 apartados en el cual corresponde 9 ítems para condiciones del lugar de trabajo, 5 para carga de trabajo, 7 para contenido y características de la tarea, 7 para exigencias laborales, 6 para papel laboral y desarrollo de la carrera, 9 para interacción social y aspectos organizacionales y 3 para remuneración del rendimiento. Finalmente, se suman los puntajes de cada apartado y se determinan tres categorías: bajo, medio y alto.
Escala de valoración de “Maslach Burnout Inventory (MBI)”:14,15 es el instrumento utilizado con mayor frecuencia para medir el Síndrome de Burnout. Es un instrumento en el que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos, como resultado de su análisis factorial, el cuestionario quedo con 22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert. El sujeto valora, mediante un rango de 6 adjetivos que van de “nunca” a “diariamente”, con qué frecuencia experimenta cada una de las situaciones descritas en los ítems. La escala se distribuye en tres dimensiones: La de Agotamiento Emocional (Emotional Exhaustion) (EE) está formada por 9 ítems que refieren la disminución o pérdida de recursos emocionales o describen sentimientos de estar saturado y cansado emocionalmente por el trabajo; la dimensión de Despersonalización (Despersonalization) (D) está formada por 5 ítems que describen una respuesta fría e impersonal y falta de sentimientos e insensibilidad hacia los sujetos objeto de atención; y la dimensión de Realización Personal en el Trabajo (Personal Accomplishment) (PA) está compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de competencia y eficacia en el trabajo, la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa y vivencia de insuficiencia profesional.15,17 Se suman los ítems de acuerdo a la dimensión, las dos primeras son positivas y la última se considera negativa. De este modo, un sujeto que se encuentra en la categoría “alto” en las dimensiones de agotamiento emocional y despersonalización, y “bajo” para realización personal en el trabajo puede ser categorizado como un sujeto con Síndrome de Burnout.
Encuesta de Bienestar y Trabajo (UWES):16 es un cuestionario de auto-informe, que incluye los tres aspectos que constituyen el compromiso de trabajo: el vigor, dedicación y absorción. El sujeto valora, mediante una escala tipo Likert en un rango de 6 adjetivos que van de “nunca” a “siempre”, con qué frecuencia experimenta cada una de las situaciones descritas en los ítems. Con el fin de reducir las escalas de los UWES a tres puntos como máximo, por medio de un proceso iterativo que se llevó a cabo, según el cual cada una de las muestras se analizó por separado. Decantando en una encuesta de solo 9 ítems, 3 para cada aspecto. El Αlfa de Cronbach del instrumento, incluidos todos los 9 ítems varía de .89 a .97 (mediana: .93). En lo que se refiere a las 3 subescalas: 1) Vigor, que describe los altos niveles de energía y la resistencia, la disposición a invertir esfuerzo, al no ser fácilmente fatigados, y la persistencia ante las dificultades; 2) dedicación, que representa a una sensación de importancia dentro del trabajo, sentirse orgulloso y entusiasta acerca de si mismo, y sentirse inspirados y desafiados; y 3) absorción, que se refiere a ser felices y totalmente inmerso en el trabajo y tener dificultades para separarse del trabajo de forma que el tiempo pasa rápido y se olvida de todo lo que pasa alrededor.
Análisis de los datos: se establecieron los niveles de bajo, medio y alto para el síndrome de Burnout, la exposición a factores Psicosociales Negativos y el Work Engagement, a partir de ahí, se construyó una base de datos en Microsoft®Excel, que posteriormente se importó a SPSS v15.0. Las variables medidas en escala nominal se analizaron con base en distribuciones porcentuales (Prevalencia, %). Para el análisis de asociación estadística entre variables categóricas dicotómicas se aplicó X2 y la prueba de probabilidad exacta de Fisher dependiendo del cumplimiento de los requisitos para su aplicación. En todos los casos se estableció un nivel de significancia estadística a priori de α = 0,05.
Consideraciones éticas: El protocolo de este estudio fue revisado y aprobado por Comité de Investigación yEvaluación ética del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional de la Universidad de Guadalajara (México). Todos los voluntarios incluidos en el estudio fueron entrevistados previa firma del consentimiento informado. La identidad de los participantes del estudio fue protegida por codificación, cumpliendo así con la declaración de Helsinki (1964).18
RESULTADOS
La muestra encuestada fue de 112 trabajadores de pequeñas tiendas comerciales, el 103 (92%) fueron mujeres y 9 (8%) hombres (ver Tabla 1).
Las edades oscilaron entre 15 y 52 años no obstante la mayoría de la población fue jóvenes de menos de 30 años (89.3%), 82 (73.2%) solteros y 36 (32.1%) cuentan con preparatoria completa. Según el tiempo que llevan laborando en su puesto de trabajo actual 71 empleados (63.4%) tienen 1 año o menos de antigüedad y un elevado porcentaje de la población de estudio 81 (72.3%), labora durante el turno mixto. En cuanto a las horas de trabajadas, 74 (66%) trabaja de 48 horas hasta 77.
TABLA 1 Características de la Población Evaluada
Con relación a los Factores Psicosociales (ver Tabla 2), podemos observar que los tres Factores de mayor prevalencia negativa fueron: “Carga de Trabajo” con 88 (78.6%) sujetos expuestos, “Exigencias Laborales” con 78 (69.7%) sujetos y “Papel Laboral y desarrollo de la carrera” 56 (50%) sujetos. En general un elevado número de población está expuesto por lo menos a un factor de riesgo psicosocial en el trabajo.
TABLA 2. Valoración de Factores Psicosociales en el Trabajo (n=112)
Según la Escala de Maslach Burnout Inventory (MBI), podemos observar que 46 (41.1%) personas de la población se encuentran con señales de Burnout en la dimensión “agotamiento emocional”, 67 (59.9%) en la de "baja realización personal en el trabajo” y 24 (21.4%) de los empleados en la de "despersonalización" (ver tabla 3).
TABLA 3 Valoración del Síndrome de Burnout según escala MBI (n=112)
Finalmente, observamos que el 75% de los sujetos estudiados presentaron señales de Burnout en al menos una de las dimensiones que califica el MBI, 8.9% las presentaron en las tres dimensiones y solo el 25% no presentó señales de estar quemado en ninguna de las dimensiones.
En función a la Encuesta de Bienestar y Trabajo (UWES), podemos observar que 62 (55.3%) de la población tienen una calificación alta o media en “vigor” en consecuencia por lo general tienen mucha energía y entusiasmo; en la dimensión de “Dedicación” 71 (63.4%) individuos destacan sus puntuaciones altas o medias, por lo tanto se identifican plenamente con su trabajo porque tiene experiencia significativa, inspiradora y desafiante en su trabajo; 68 (60.7%) personas en el rubro de "Absorción” mostró puntuaciones altas y medias lo que significa tienden a ser felices y están totalmente inmerso en su trabajo, además presentan dificultades para separarse del trabajo de forma que el tiempo pasa rápido y se olvidan de todo lo que es de alrededor. En forma general, podemos asumir que los 67 (59.8%) empleados con calificaciones altas y medias en work engagement se asumen como comprometidos con su trabajo (ver tabla 4).
TABLA 4 Resultados Encuesta Bienestar y Trabajo (n=112).
Como se puede constatar (ver tablas 6 y 7)las variables sociodemográficos como el género, el estado civil y el turno de trabajo, al parecer son elementos que no influyen en el nivel de exposición a Factores Psicosociales de Riesgo Laboral, en la presencia del Síndrome de Burnout ni en el nivel de Work Engagement. Excepto en el primer caso, en el cual el estado civil mostró asociación significativa en una sola de las dimensiones de los Factores Psicosociales Negativos la cual corresponde a las “Condiciones del lugar de trabajo”, siendo los solteros los que se exponen a peores condiciones de trabajo, probablemente por ser estos los más jóvenes y de menor antigüedad en el empleo.
TABLA 5 Factores Psicosociales en el Trabajo y Variables Sociodemográficas.
TABLA 6 Síndrome de Burnout y Aspectos Sociodemográficos.
TABLA 7 Valoración de Encuesta de Bienestar y Trabajo y Aspectos Sociodemográficos.
Para el Síndrome de Burnout la única asociación encontrada fue el turno de trabajo con el agotamiento emocional, siendo el turno Mixto el que presenta una muy elevada prevalencia de agotamiento emocional, con un 50% de los sujetos estudiados presentando la afección. Por su parte, el Work Engagement no presentó asociación significativa, en ninguna de sus dimensiones, con las variables sociodemográficas.
Todo esto corrobora lo que se presenta en la teoría respecto a que tanto el Síndrome de Burnout como el Work Engagement no guardan relación con factores individuales, sino que se trata de una respuesta a determinadas condiciones en la organización del trabajo, como veremos en las tablas subsecuentes.
Los datos comparados de la valoración de los Factores Psicosociales en el Trabajo y MBI, no muestra asociación alguna en el apartado de la “Carga de Trabajo”, el “Contenido y Características de la Tarea”, las “Exigencias Laborales” y “El Papel Laboral y Desarrollo de la Carrera” con las dimensiones del MBI. A diferencia de que las dimensiones de “Condiciones de Trabajo” como factor de riesgo y “Despersonalización” donde se presenta una asociación importante, en la cual se ven afectadas 14 personas (12.5%). Asimismo en la “interacción social y aspectos organizacionales” se vincula con el “Agotamiento Emocional” de la cual se deriva una afección a 14 (12.5%) y con la “Despersonalización” de la cual se ven afectadas 8 personas (7.14%). Mientras que en el factor psicosocial de “Remuneración del Rendimiento” se asocia significativamente con el “Agotamiento Emocional”, y “Despersonalización” por tanto 27 personas (25.8%) están perjudicadas. Así pues de una manera general existe una asociación significativa de los Factores Psicosociales de Riesgo Laboral y el “Agotamiento Emocional” donde se ven influidas 46 personas (41%) (ver tabla 8).
TABLA 8 Factores Psicosociales en el trabajo y Síndrome de Burnout.
En función a los datos obtenidos de los Factores Psicosociales en el Trabajo y Encuesta de Bienestar y Trabajo (UWES), las “Exigencias Laborales”, “Papel Laboral y Desarrollo de la Carrera e Interacción social” y “Aspectos Organizacionales”, no se encontró ninguna asociación. Sin embargo el “Vigor” se vinculo positivamente a las “Condiciones del trabajo” viéndose relacionadas 29 personas (25.8%), de la misma manera la “Remuneración de Rendimiento” con 39 personas (30.3%). La “Carga del Trabajo” y “Remuneración del Rendimiento” se encontró una asociada con “Dedicación”, la primera con 59 personas (52%) la segunda 34 personas (30.3%) con repercusiones en estas áreas (ver tabla 9).
TABLA 9 Factores Psicosociales en el trabajo y Work Engagement.
En cuanto “Absorción” tuvo correlación con la “Carga de Trabajo” con 58 personas (51.7%), igualmente con “Contenido y Características de la Tarea” en la que se encuentran 46 personas (41%) y por último la “Remuneración del Rendimiento” en la cual se ubican 37 personas (33%) que se han visto afectadas.
DISCUSIÓN
La presencia o no de Factores Psicosociales negativos de las áreas laborales dentro de este estudio podemos observar que los trabajadores de las pequeñas tiendas comerciales reportan la presencia de dichos factores en su lugar de trabajo en un 51.7%. En un estudio con docentes Pando (2006)19 reporta una elevada exposición 81% a algún tipo de factor psicosocial negativo. Al respecto existe poca literatura que nos ayude a corroborar o contradecir lo reportado.
Los empleados de las pequeñas o medianas empresas de los centros comerciales se ven expuestos a condiciones de remuneración y de relaciones constantes de jefe-empleado, que podrían exponerlos a factores de riesgo laboral. “Interacción social y aspectos organizacionales” y “Remuneración del Rendimiento” se asocian con la primera “Agotamiento emocional” esta última y también con “Desperzonalización”.
Si bien en los aspectos sociodemográficos solo el “Estado civil” se encontró una asociación significativa con las “Condiciones del lugar de trabajo” en los factores psicosociales, siendo los solteros los que mayoritariamente sufren de condiciones inadecuadas. En otras investigaciones las correlaciones con otros aspectos eran más numerosas las correlaciones por ejemplo Aranda (2004a)20, en la que los Factores Psicosociales se asociaban con variables como “edad”, “estado civil”, “turno de trabajo” entre otros. Esto puede deberse en gran medida a lo homogéneo de nuestra población, ya que se trata mayoritariamente de mujeres jóvenes y solteras lo que a su vez puede impedir la asociación con otras variables.
El número de sujetos reportados con señales de burnout en el presente estudio corresponden a 40 (35.7%) en una sola dimensión, 34 (30.4%) con dos dimensiones y 10 (8.9%) con las tres dimensiones. No obstante los resultados obtenidos no permiten comparar con los de otros estudios previamente realizados, debido a que cada autor tiene criterios distintos para determinar la existencia o no del síndrome, en las mismas podemos ver reportados prevalencias muy dispares. Por ejemplo Gil-Monte y Peiró (1997),5 refieren que el Síndrome de quemarse por el trabajo oscila entre un 5 y 15% como mínimo. En Venezuela un estudio reportó haber encontrado individuos con este Síndrome en un 10.3% para un nivel medio y un 6.5% en un nivel alto de 78 trabajadores del Hospital Ambulatorio de Guayana.21 Estudios más actuales como el de Sol (2008)22 reporta prevalencias del Síndrome de Burnout del 25% en trabajadores de la salud. Aranda (2004b)23 reporto una cifra de hasta 42.3% en médicos familiares del IMSS.
En relación a los aspectos sociodemográficos con el Burnout se encontró una sola asociación en este caso que es el “Turno” con el “Agotamiento emocional” mientras que en la literatura se suele mencionar una asociación recurrente del género y Burnout el cual describe que las mujeres suelen tener un mayor agotamiento emocional. Sin embargo, el puesto de trabajo aquí estudiado tiene una presencia de mujeres tan alta (92% género femenino) que nos impide detectar adecuadamente diferencias por género.
En sí, cuando el trabajador siente que da más de lo que recibe a cambio, se experimenta menor realización personal en el trabajo, más agotamiento emocional y mayor despersonalización.24 Suponer que hay un gran número de gente quemada que esta dando más de lo que recibe; es un trabajo mecánico que no conlleva muchas tareas de realización personal.
En relación al Engagement en este estudio podemos observar que 62 (55.3%) de la población tienen una calificación alta en “vigor”; en la dimensión de “Dedicación” 71 (63.4%) individuos; 68 (60.7%) personas en el rubro de "Absorción” mostro puntuaciones altas. En forma general 67 (59.8%) empleados se comprometen con el trabajo. Lastimosamente en México este tema es nuevo y ha sido poco explorado y mucho menos con este tipo de poblaciones.
El presente estudio demuestra, aunque no de manera determinante, que un gran número de trabajadores de las tiendas comerciales suelen ser mujeres jóvenes, con poca experiencia e incluso realizando estudios universitarios o nivel medio superior, lo que conjuga factores psicosociales negativos dentro de este tipo de empresas, de tal manera que los un gran numero de empleados (78.6%) perciben una “Carga de Trabajo” excesiva, además de que 65 (58%) tienen dificultades en "Contenido y Características de la Tarea”, 78 (69.7%) demostraron tener “Exigencias Laborales” elevadas y por lo menos la mitad de nuestra población (56) se vio afectada en el “Papel Laboral y desarrollo de la carrera”.
Las variables sociodemográficos no influyen en la exposición a Factores Psicosociales de Riesgo Laboral, en la presencia del Síndrome de Burnout ni en el nivel de Work Engagement que presentan los trabajadores estudiados. En Burnout la única se asocia con el “turno de trabajo” con el “agotamiento emocional”, siendo el turno Mixto el que presenta una elevada prevalencia de agotamiento emocional, con un 50% de los sujetos estudiados. Por su parte, el Work Engagement no presentó asociación significativa.
En lo que respecta al Burnout, la dimensión que se encuentra con el mayor número de personas es la de “Despersonalización” 67 (59.9%) se vieron con señales de burnout y un número representativo de la población 30.4% tiene por lo menos señales de burnout en 2 dimensiones. En contrapartida en Engagement podemos observar que 62 (55.3%) de la población tienen una calificación alta en “vigor”; en la dimensión de “Dedicación” 71 (63.4%) individuos; 68 (60.7%) personas en el rubro de "Absorción” mostro puntuaciones altas. En forma general 67 (59.8%) empleados se comprometen con el trabajo.
Los datos comparados de la valoración de los Factores Psicosociales en el Trabajo y Burnout, se correlaciona con las “Condiciones de Trabajo” como factor de riesgo y “Despersonalización” se ven afectadas 14 personas (12.5%). En la “interacción social y aspectos organizacionales” se vincula con el “Agotamiento Emocional” de la cual se deriva una afección a 14 (12.5%) y con la “Despersonalización” de la cual se ve afectada 8 personas (7.14%). El factor psicosocial de “Remuneración del Rendimiento” se asocia significativamente con el “Agotamiento Emocional”, y “Despersonalización” (ver Tabla 8) por tanto 27 personas (25.8%). Los Factores Psicosociales de Riesgo Laboral y el “Agotamiento Emocional” se ven influidas 46 personas (41%).
En función a los datos obtenidos de los Factores Psicosociales en el Trabajo y Work Engagement, el “Vigor” se vincula a las “Condiciones del trabajo” relacionadas 29 personas (25.8%), de la misma manera la “Remuneración de Rendimiento” con 39 personas (30.3%). La “Carga del Trabajo” y “Remuneración del Rendimiento” se asocio con “Dedicación”, la primera con 59 personas (52%) y la segunda 34 personas (30.3%) con repercusiones en estas áreas. En cuanto “Absorción” tuvo correlación con la “Carga de Trabajo” con 58 personas (51.7%), igualmente con “Contenido y Características de la Tarea” en la que se encuentran 46 personas (41%) y por último la “Remuneración del Rendimiento” en la cual se ubican 37 personas (33%) que se han visto afectadas.
Por los resultados obtenidos en el estudio podemos hacer algunas sugerencias enfocadas a la prevención del Síndrome de Burnout, al mejoramiento de los factores psicosociales y el aumento del sentimiento de engancharse con el trabajo. Como actuar a partir de lo que encontramos. Asociación de los sistemas de remuneración funcionen como motivante para engancharse con el trabajo, uno de los cuales se trata de los estímulos para el trabajo, pues la mayoría de la población encuestada reflejaba la inexistencia de los mismos, por lo que algunas estrategias de remuneración que le resulte rentable a la empresa podrían ser utilizadas.
Reconocernos que el trabajo no cura ni enferma a nadie, son las condiciones de éste las que pueden ser eugénicas o patogénicas, por lo mismo, las aspiraciones de un trabajador hoy en día, no deben limitarse a el hecho de no sufrir accidentes ni enfermedades laborales al final de nuestra jornada laboral. La organización del trabajo puede crear sentimientos de confianza en si mismo, elevar la autoestima en el trabajador, mejorar las redes sociales de apoyo laborales y extra laborales, incrementar la satisfacción, y otros indicadores positivos de salud mental.
De tal manera, la jornada laboral adecuadamente organizada puede en general mejorar la salud del trabajador, es decir, al terminar las personas su semana laboral, tendrá mejor autoestima que antes, habrá desarrollado o ejercitado su creatividad, su capacidad de cooperar con los demás, etc., este proceso en que la organización del trabajo no solo cuida la integridad física y mental del trabajador, sino que promueve, fomenta la salud como parte misma del proceso de trabajo es lo que llamamos Eugenesia Laboral y debería constituir una de la legítimas aspiraciones del trabajador actual.
Agradecimientos: Los autores agradecen al Instituto de Investigación en Salud Ocupacional de la Universidad de Guadalajara y al Doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo por brindarnos el apoyo académico necesario para llevar a cabo el presente estudio. A todos los trabajadores encuestados que dedicaron parte de su tiempo en amablemente rellenar los cuestionarios solicitados.
REFERENCIAS