Este artículo da cuenta de una reflexión ética que analiza y evalúa la consistencia de los razonamientos científicamente aceptados como verdaderos en torno a las condi-ciones (factores y riesgos) psicosociales, de violencia y salud en el trabajo; es decir, corresponde a una mirada desde una perspectiva del pensamiento crítico para alcan-zar una postura comprensible, razonada y argumentada que pretende estar libre de vicios de razonamiento.

Esta perspectiva necesita un apego a los siete estándares intelectuales universales (claridad, exactitud, precisión, pertinencia, profundidad, amplitud y lógica) para: a) po-der evaluar la calidad del razonamiento sobre las condiciones psicosociales en un entorno laboral, b) profundizar en prácticas de violencia en el trabajo, y c) discutir los saberes sobre la salud de los trabajadores.

Con el propósito de llevar a cabo esta evaluación de calidad, de profundizar en dichas prácticas y de discutir tales saberes, se requiere: uno, saber que el hombre «Está [en la] obligación permanente de realizar actos morales ejemplares» (Gómez, 2020, p. 22) y, dos, partir de «entender la ética como una disciplina filosófica que esclarece, reflexiona y fundamenta esa experiencia humana qué es la moral» (Gómez, 2016, p. 54) , la cual, como sabemos, es un revestimiento cultural instintivo evolutivo desiderativo pro-ducto de las vivencias de socialización que promueven reglas de acción aunadas a la capacidad autonómica innata de diferenciar lo bueno de lo malo, lo justo de los injusto, lo permisible de lo no permisible, lo reprochable de lo irreprochable de acuerdo con las creencias religiosas, el sentimiento profundo del derecho o el deber y los contenidos transmitidos por la educación, el arte y la cultura.

Corresponde a una mirada desde una perspectiva del pensamiento crítico para alcan-zar una postura comprensible, razonada y argumentada que pretende estar libre de vicios de razonamiento con sujeción a los siete estándares universales intelectuales. En un primer paso, se examinan las condiciones psicosociales, de violencia y salud en el trabajo y sus efectos sobre los bienes morales importantes para el ser humano (personas perjudicadas).

Enseguida, como segundo paso, se examina la materialización de los riesgos en algunos de estos bienes a saber: la integridad física, el honor, la imagen, la salud, los sentimien-tos personales y la vida. Finalmente, hechas las consideraciones correspondientes en torno al problema moral, se lo examina dentro de un marco de racionalidad ética.

Las condiciones psicosociales, de violencia y salud mental en el trabajo se pueden asociar con a «la presencia de distrés», «daños a la salud» (Acosta Fernández et al., 2017, p. 346) «y calidad de vida de los trabajadores» (Luceño, 2004, p. 103) ; es decir, al «estrés disfuncional, caracterizado por una sobrecarga de alerta [ante una desme-surada presión] laboral» (Pizano, 2009, p. 508) que «se manifiesta con síntomas como agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal» (Cobo, 2019, p. 40) , a «la asociación entre el estrés y [...] diversas enfermedades [tales como] la an-siedad y depresión [...] ciertos tipos de cáncer, enfermedades cardiovasculares, obesi-dad e incluso reforzadores de la misma depresión» (Herrera Covarrubias, 2017, p. 14) y, finalmente, «al nivel de motivación y a la capacidad de adaptación a los cambios en el ambiente de trabajo, a la creatividad y a la voluntad para innovar o aceptar los cambios en la organización» (Bairero, 2017, p. 972) .

Por sus efectos dañinos sobre la salud, la pérdida de calidad de vida, la sobrecarga de alerta, las enfermedades asociadas y la afectación de la motivación y la capacidad de afectación, es pertinente enmarcar las condiciones psicosociales de trabajo, violen-cia y salud mental dentro de la racionalidad del concepto de daño moral (dommage moral), que es, por muchos, considerado una discusión bizantina, no obstante sus efectos dañinos para las personas perjudicadas, el detrimento de bienes importantes para todo ser humano como la integridad física, el honor, la salud, los sentimientos personales y la vida, bienes que son protegidos, en mayor o menor grado, dentro de los ordenamientos jurídicos de las liberal-democracias de Occidente y de nuestra América Latina, tal como es el caso de Colombia en donde «existe una amplia variedad de nor-mas que imponen a los empleadores obligaciones ineludibles en materia de riesgos en el trabajo» (Parra, 2023, p. 68) .

Acosta Fernández et al. (2013) ‒al observar condiciones psicosociales de trabajo y violencia laboral‒ pudieron evidenciar con que, la «dinámica cotidiana del proceso de trabajo» puede implicar «el detrimento de las relaciones entre compañeros y, en algu-nos casos, la percepción de deterioro del estado de la salud» cuando se produce «so-brecarga de trabajo y trabajo bajo presión» (pág. 184); es decir que, los trabajadores, además de la posibilidad de percibir daño en su estado de salud, pueden (por la sola dinámica cotidiana del proceso de trabajo) experimentar disminución en la calidad de las relaciones con sus compañeros y, en casos, mengua de su salud, por el sólo hecho una sobrecarga laboral y un trabajo bajo presión, lo cual, ratifica el hallazgo de Franco Chávez et al. (2012) en el sentido de que «todo trabajo es peligroso» (pág. 2). O, lo que es lo mismo, que todo trabajo corresponde a «la idea moderna ilustrada occidental de “riesgo permitido”» (Gómez, 2014, p. 7).

Al examinar los bienes de las personas perjudicadas que se ven afectados como con-secuencia de las condiciones psicosociales, de violencia y salud en el trabajo, con cla-ridad, exactitud, precisión, pertinencia, profundidad, amplitud y lógica, se puede —den-tro de un marco de racionalidad ética— señalar perjuicios que atañen a bienes como la vida, la salud, la integridad física, el honor, la imagen, la intimidad y los sentimientos personales.

Vida. Para Camacho y Mayorga (2017) «los factores organizacionales y [...] laborales [...] impactan [la] vida laboral, social y familiar [de los trabajadores]» (pág. 162); en especial, afectando más a las mujeres trabajadoras —como lo señala Neffa (2015) — debido a que ellas no pueden «articular de manera armoniosa la vida profesional con la vida doméstica [puesto que] han asumido la mayor parte del cuidado de la salud, la educación, la recreación y la alimentación de los niños» (págs. 404-405). En con-secuencia, la amplitud de los efectos dañinos de los factores organizacionales y la-borales perjudican en mayor grado la existencia de las mujeres que la de los varones, provocando una discriminación negativa.

Salud. Al respecto, Londoño (2015) ‒en una investigación sobre salud percibida, el Bur-nout y compromiso del personal‒ encontró que estos no sólo «llegan a afectar úni-camente la calidad de vida y la salud de las personas, sino que también tienen re-percusiones a nivel organizacional en la medida que influyen en la productividad, el ausentismo, la rotación y la intención de abandono» (pág. 6); en otras palabras, que los factores psicosociales no sólo tienen repercusiones en la calidad de vida y la salud de las personas, sino que amplían su efecto hasta el nivel organizacional, efecto este último verificable por sus manifestaciones empíricas: las repercusiones en la produc-tividad, el ausentismo, la rotación y la intención de abandono.

Algo parecido ocurre con la violencia en el trabajo, según Neffa (2015) , esta se ha relacionado con aspectos individuales como el «abuso de drogas y alcohol, [el] sen-timiento de inseguridad en el empleo [...] un trato discriminatorio, desigual y vejatorio [...] el síndrome agudo de estrés y el trastorno de estrés postraumático», también con aspectos que trascienden al individuo como «la percepción de que los factores orga-nizativos y de gestión son injustos [...] un estilo de mando autoritario o arbitrario [...] mayor ausentismo por enfermedad, incremento de quejas y reclamos, o bien pedidos de cambio de puestos» (pág. 336).

Sin embargo, en cuanto problema de orden moral, es necesario tener claro que estas circunstancias no corresponden a una situación reciente: Kalimo (1988) observó que «Desde [principios del siglo XX] múltiples estudios epidemiológicos han demostrado que la salud está relacionada con factores psicosociales presentes en el trabajo [los cuales,] pueden contribuir a causar y agravar una enfermedad e influir en los resulta-dos de las medidas de curación y rehabilitación» (pág. 3).

Integridad física. Moreno (2011) señala que la integridad física puede ser afectada por «los factores psicosociales de riesgo» (pág. 7) y dañada gravemente por los «ries-gos psicosociales laborales» (pág. 8) como consecuencia de «condiciones de trabajo malas, deficientes o adversas» (Sierra, 2021, p. 14) derivadas del ambiente físico de trabajo; el contenido de la tarea o relativos a la organización. Y, ¿cuáles son aquellas afectaciones físicas y estos daños, también físicos?.

De acuerdo con De Luis Aboitiz (2017) , las afectaciones y daños físicos comprenden lo «cardiovascular o digestivo» (pág. 14-15), por una parte. Por otra, «La respuesta de estrés, aguda o crónica. puede llevar a ocasionar problemas musculo esqueléticos, trastornos cardiovasculares, incidencias en el desarrollo de problemas neoplásicos y una larga serie de trastornos psicosomáticos de amplio espectro como trastornos gastrointestinales como el síndrome del intestino irritable» (Moreno, 2010, p. 58) .

Honor. Actualmente, puede suponer «unos riesgos» las condiciones de trabajo, cuando se trata de trabajadores independientes y de quienes se dedican al trabajo abierto, «la creciente utilización de sistemas de cronometraje del tiempo laboral basados en el honor» (Ahlers, 2016, p. 104) —un estresor laboral relativo al contenido de la tarea—, por una parte.

Por la otra, se puede afirmar con exactitud que, el honor, en cuanto derecho, se ve clara y directamente afectado «por las conductas de acoso moral en el trabajo» (Vicentine, 2010, p. 85) , las cuales suponen de forma clara e inequívoca «la lesión de su integridad moral, particularmente cuando aquel es objeto de una estrategia, reiterada y prolongada, de violencia verbal» (Instituto Aguascalentense de las Mujeres, 2011, pág. 80), la cual, sin lugar a dudas atenta contra la obligación permanente de realizar actos morales ejemplares.

Imagen. Aunque la «imagen personal» es uno de los «principales riesgos psicosociales [desde la perspectiva de género] en el sector comercio» (Carretero, 2017, p. 9) ; en la «identificación del mobbing (acoso psicológico laboral)» el Instituto Aguascalentense de las Mujeres (2011) señala de manera precisa que «los estudios desde la perspecti-va psicológica» muestran de manera clara que quienes practican el arte perverso del acoso, tienen como uno de los propósitos más frecuentes, «menoscabar [la] imagen pública o profesional» (pág. 28) del acosado, lo cual, es una conducta reprochable de acuerdo con el sentimiento profundo del derecho.

Con respecto a la «imagen personal» relacionada con la atención directa al público desde la perspectiva de género, son muchos los efectos negativos sobre la salud, «como en el caso de los tacones, pero también otros riesgos menos inmediatos, pero igual o más perjudiciales (anorexia, bulimia, ...), además de las consecuencias psico-sociales que hemos venido analizando (estrés, insomnio...) derivados de las presiones» (Carretero, 2017, p. 21).

En el caso del acoso, entre los muchos efectos negativos sobre la salud física y psi-cológica, «La víctima acosada, empieza a no dormir, a estar exhausta físicamente, de-sarrolla una extrema irritabilidad que proyecta normalmente contra su familia y que a veces, incluso puede desembocar en malos tratos. [...] entra en un estado de depresión, baja autoestima, problemas alimenticios, empieza a cometer errores en su trabajo [...]» (Instituto Aguascalentense de las Mujeres, 2011, pág. 28) .

Intimidad. Al examinar dentro de las condiciones psicosociales, de violencia y salud en el trabajo más citadas se observa de forma clara y precisa que atentan contra la «intimidad [del trabajador, además de lesionar] la integridad física, personal [y su] dignidad» (Moreno, 2010, p. 20). Es así como, al observar el fenómeno del acoso laboral, salta a la vista que «Una de [sus] modalidades [afecta] la intimidad personal y familiar de la víctima» (Instituto Aguascalentense de las Mujeres, 2011, pág. 88) , uno de los mayores bienes jurídicos protegidos por las liberal-democracias de Occidente y de nuestra América Latina.

Sentimientos personales. Moreno y Báez (2010) señalan con respecto al burnout o desgaste profesional que, «[la aparición del sentimiento de sentirse decepcionado cuando no engañado por el marco laboral] ocurre cuando se pierde el significado del trabajo, y buena parte de las expectativas legítimas profesionales están frustradas» (pág. 78). Rosa de Luis Aboitiz (2017) encontró en sus investigaciones que «la mono-tonía es un sentimiento negativo asimilado al aburrimiento, que es consecuencia de la falta de variedad en el trabajo y que además puede prevenirse» (pág. 34).

En cuanto a efectos físicos sobre la salud, el desgaste profesional está asociado de formas clara a «la pérdida de apetito, disfunciones sexuales, problemas de sueño, fatiga crónica, problemas musculo esqueléticos y empeoramiento de la calidad de vida (Moreno, 2010, p. 73) ; mientras que la monotonía, «da lugar a dificultades mentales apre-ciables, como perturbaciones mensurables de la atención, la percepción y las funciones cognoscitivas y motoras que pueden reducir considerablemente la eficacia de la ejecu-ción del trabajo e incluso llegar a producir un accidente laboral» (De Luis, 2017, p. 34-35) .

Es necesario tener claridad dentro de un cuadro o marco de racionalidad ética que, sin excepción alguna, «[con independencia de su origen], todos los trabajadores tienen de-recho al máximo nivel de protección frente a todos los riesgos laborales [derecho que supone un correlativo deber de seguridad para el empresario que deberá garantizar el máximo nivel de seguridad de sus trabajadores frente a cualquier riesgo laboral, sea cual sea su origen]» (Pedrosa, 2006, p. 99) .

¿Qué se desprende de tener claro que, con independencia de su origen, todos los tra-bajadores tengan derecho al máximo nivel de protección frente a los riesgos derivados de las condiciones psicosociales, de violencia y salud en el trabajo?.

Primero, dentro de un marco de racionalidad libre de vicios debemos tener la creencia de que los trabajadores, sin excepción alguna, tengan derecho al máximo nivel de pro-tección frente a los riesgos derivados de las condiciones psicosociales, de violencia y salud en el trabajo y, en consecuencia, transformar la creencia en el deseo de que, uno, se eviten al máximo aquellos efectos dañinos que perjudiquen las personas y, dos, que no haya detrimento en su integridad física, su honor, su salud, sus sentimientos personales y su vida.

Ahora bien, este deseo que nos lleva a actuar, concebido a partir de aquella creencia, nace de una idea: la convicción subjetiva de que es malo (o al menos incorrecto) la existencia de un daño que perjudique al trabajador, o de un rasgo malo o incorrecto que lo menoscabe en su integridad física, o lo afecte en su honor, o lo perjudique en su salud, o lo lacere en sus sentimientos o, al final, lo estropee en su vida misma.

Segundo, no basta la «objetividad de nuestro juicio moral» (la creencia y el deseo so-breviniente, antes expresados), se requiere que nuestro juicio moral adquiera un «ca-rácter práctico», nos conduzca a un «deber hacer»; es decir, que nuestra creencia, que ha de ser congruente con nuestro deseo, se exprese a través de una acción pertinente (racional); a saber: como mínimo, con el deseo o inclinación de abstenernos de produ-cir un daño que perjudique al trabajador porque estaríamos motivados sinceramente a no menoscabarle su integridad física, o afectarle su honor, o perjudicarle en su salud, o lacerarle en sus sentimientos ni, estropearle su vida.

Sin embargo, aquí no queda todo resuelto. Es necesario plantear una segunda pregun-ta, ¿qué quiere decir que todo empresario tiene el «deber hacer» correlativo de garan-tizar el máximo nivel de seguridad a sus trabajadores frente a los riesgos laborales derivados de las condiciones psicosociales, de violencia y salud en el trabajo?.

Aquí la situación se hace más compleja aún. Primero, porque es una cuestión metaéti-ca que indaga desde lo semántico (¿qué significa «debe hacer» en cuanto «garantizar el máximo nivel de seguridad a sus trabajadores frente a los riesgos laborales» por parte del empresario? ¿Se trata de una afirmación que pueda calificarse como verdadera o falsa?), desde lo epistémico (¿cómo podemos saber que el empresario debe garan-tizar la seguridad de sus trabajadores derivados de las condiciones psicosociales?), desde lo ontológico contenido en sus respuestas (si la seguridad es un deber frente a los riesgos derivados de las condiciones psicosociales, lo es porque hay algo en la inexistencia de riesgos psicosociales que la hace moralmente exigible la seguridad de los trabajadores; entonces, ¿qué clase de hecho es ese «algo»? ¿Es un hecho como el hecho de que el agua moja?) y desde la objetividad y el carácter práctico del juicio mo-ral (al creer que los riesgos laborales derivados de las condiciones psicosociales, de violencia y salud en el trabajo son malos, ¿señala alguna relación entre nuestro deseo de actuar y nuestra actuación?).

Segundo, porque cuando decimos «debe garantizar el máximo nivel de seguridad fren-te a los riesgos derivados de condiciones psicosociales, de violencia y salud dentro de todo trabajo» no estamos expresando una cualidad de verdad o falsedad sino nues-tra desaprobación, disgusto o rechazo frente a esos riesgos; estamos formulando un imperativo, con pretensión de universalidad, ordenando la abstención frente a ellos, situaciones todas estas que pueden ser descritas desde las ciencias de la salud en el trabajo, la medicina laboral y la psicología ocupacional en sus actuales estados de desarrollo, trascendiendo —de esta forma— la conexión congruente existente entre la creencia, el deseo y la acción en nuestro juicio moral.

El examen de las condiciones (factores y riesgos) psicosociales, la violencia y la salud en el trabajo desde la óptica del daño moral contemplado (dentro de un cuadro o marco de racionalidad ética) a partir de resultados de investigaciones académicas permite dar cuenta de la calidad del razonamiento e inferir que existe una colisión con el deber moral de «velar por la integridad y salud de los trabajadores» (Sierra, 2021, p. 14); pero, aquella calidad del razonamiento y esta inferencia que permite observar una colisión, ¿es un problema moral?.

Al respecto debemos analizar: nuestra convicción subjetiva de que es malo (o al menos incorrecto) que las condiciones psicosociales, la violencia y la salud en el trabajo produzcan efectos dañinos en los trabajadores que, además, los afecten en su inte-gridad física, el honor, la salud, los sentimientos personales y su vida; sin embargo, al confrontar nuestra convicción con el resultado de investigaciones científicas que nos enseñan el «hecho cierto probado de que “todo trabajo es peligroso”» (Gómez, 2014, p. 9) , el carácter práctico de nuestro juicio moral nos sitúa ante el problema moral de la relación conflictiva entre salud y trabajo, entre lo que se «deber hacer» y lo que se «puede hacer», a saber: si bien es cierto que los referidos efectos dañinos en los trabajadores son malos (o al menos incorrectos), no es cierto que sean no permisibles, pues, ello nos avocaría a la prohibición del trabajo.

Luego, si los efectos dañinos son malos y no es cierto que sean no permisibles, enton-ces, ¿son permisibles? No, no son permisibles per se. Nuestro juicio moral de carácter práctico nos induce a un «puede hacer»; es decir, a mitigarlos a través de la adecuada «gestión de los factores psicosociales», porque ‒ como lo señalan Niño y Parra (2019)‒ «son [...] protectores» en el caso de lograr que sean «percibidos como positivos dentro de la dinámica organizacional» mediante estrategias de «relaciones interpersonales sostenidas con los compañeros, superiores y los estilos de liderazgo adecuados» (pág. 109) con base «en un análisis moral utilitarista el cual se fundamenta en la teoría eco-nómica de costo y beneficio, que nos pone ante la responsabilidad de administrar los riesgos» (Gómez, 2014, p. 8).

Entonces, con base en el conocimiento práctico que nos enseña que «todo trabajo es peligroso», dentro de un marco de racionalidad ética es posible concluir que creencia de que todos trabajadores tengan derecho al máximo nivel de protección frente a todo riesgo e iluminados por la convicción de que es malo (o al menos incorrecto) cualquier daño que los perjudique, es claro que —desde el «debe hacer»— las condiciones psico-sociales, de violencia y salud en el trabajo son un problema de moral de orden moral. Igualmente, es posible concluir igual problema desde el «poder hacer» del empresario, quien tiene el deber correlativo de garantizar el máximo nivel de seguridad para todos sus trabajadores frente a cualquier riesgo laboral, sea cual sea su origen.