Para la búsqueda de artículos, se tuvieron en cuenta los siguientes parámetros o criterios (ver tabla 1).

Tabla 1

Base de datos	Web of Science
Espacio de tiempo	2000-2019
Fecha de consulta	Octubre 3, 2020
Tipo de documento	Artículos, libros, capítulos de libros y ponencias de conferencias
Tipo de revista	Todo tipo
Campo de búsqueda	Título, resumen y palabras claves
Términos de búsqueda	“organizational leadership”
Resultados generales	519

Fuente: Elaboración propia.

Se registraron 519 documentos en WoS, teniendo en cuenta la ecuación propuesta y los respectivos criterios de búsqueda. Se aplicó de igual forma un enfoque cuantitativo, secuencial y probatorio (Laise, 2017; Leonardo, 2018).

La primera etapa se realizó de la siguiente forma: Se identificó el histórico de artículos, conforme a la clasificación obtenida en la respectiva base de datos. Se tuvieron en cuenta países, revistas y autores.

En segundo lugar, se identificaron cada una de las variables en la tabla de información, lo primero fue tener en cuenta los parámetros de búsqueda; la producción de la base de datos; producción de acuerdo al país; el journal o revista; los autores; diez artículos principales; afiliación de la revista. Una vez obtenidos estos datos en las respectivas tablas de la hoja de Excel donde debían ir incluidas, se procedió a elaborar el respectivo informe preliminar.

Este método permite originar datos relacionados con la tipología y cualidades de la red y de cada escrito que la compone (Wallis, 2007; Wasserman & Faust, 1994; Yang et al., 2016). De esta forma, los resultados logrados se mezclan, se sacan sus referencias (bibliografía) y se constituye una red de inter-citaciones a través de un planteamiento en R.

Para la exposición y estudio de la red, se emplea Gephi de Mathieu et al. (2009). En concordancia con los análisis previos (Donato, 2017; Donthu et al., 2020; Ferguson, 2012; Jacomy et al., 2014; Meier, 2020). Luego, se calculan el Indegree (cantidad de veces que un escrito ha sido citado por otros según (Wallis, 2007); el Outdegree, es decir cantidad de veces que un nodo en específico cita a otros o relaciones entre cada escrito (Wallis, 2007). Por último, el Betweenness grado de mediador y puntualidad de cada parte dentro de la rede e identifica el escrito cita y ha sido citado por otros (Zhang & Luo, 2017).

La red se crea a partir de las referencias bibliográficas que se tomaron de los artículos, calculando indegree, outdegree y betweenness, para generar el esquema apoyado en la representación del árbol (Hernández et al., 2020; Robledo et al., 2014). Se estructuran los escritos en 3 tipos: las raíces (alto indegree), donde se encuentran los escritos clásicos o la base intelectual de conocimiento de un área que son citados, pero no citan a otros (Persson, 1994). Por otro lado, el tronco (alto betweenness) relaciona a los escritos que se producen en el desarrollo del conocimiento actual estos citan y a la vez son citados por otros y, así mismo, son reconocidos como estructurales o estructura intelectual que señala las tradiciones de investigación en el campo. Finalmente, las hojas (alto outdegree) reúne los documentos más modernos que citan a los demás en la base de conocimiento (tronco y raíces) pero no son referenciados, mostrando los frentes de investigación (Price, 1965) y exponiendo las perspectivas.

Para lograr la identificación a partir de la red de referencias los clústeres o subáreas del tema, se utilizó la fórmula de clusterización presentada por Blondel et al. (2008). Este modelo da acceso a través de un estudio de co-citaciones clasificar los archivos en las categorías específicas. Seguidamente, a través de minería de enunciado programada en R con

el grupo WordCloudm (Ohri, 2012), se observan los temas que comprenden los clústeres. Luego de encontrar estas perspectivas bajo criterios bibliométricos (Zupic & Čater 2015), se analiza la literatura resaltando los 50 documentos más destacados así: 10 de la raíz (clásicos),10 del tronco (estructurales) y 30 de las hojas (perspectivas bibliométricas).

En la Figura 1, se puede evidenciar que los períodos en los que se realizaron mayor cantidad de publicaciones, fueron los años 2016, 2017, 2018 y 2019, con unos valores de 54, 59, 65 y 59 respectivamente.

Figura 1

En el análisis de producción científica por países, se destacan USA, Canadá e Inglaterra. El primero con 277 en WoS, el segundo con 42 publicaciones y, el tercero, con 27 publicaciones (Tabla 2).

Tabla 2

Bn	Número de artículos
	WoS	% of Total
Estados Unidos	277	53.372
Canadá	42	8.092
Inglaterra	27	5.202
Australia	20	3.854
China	20	3.854
Irán	12	2.312
Malasia	12	2.312
España	11	2.119
Nueva Zelanda	10	1.927
Italia	9	1.734

Fuente: Elaboración propia.

La Tabla 3 muestra el listado de autores más destacados, clasificados por el número de documentos registrados en cada base de datos, también se refleja su índice h. Se puede observar a Prince Cvw, con bajo índice h, lidera Barling con 3 publicaciones, mientras Anning Dorson tiene menos publicaciones, pero muestra un buen índice h.

Tabla 3

Autor	Wos			Universidad	País
	Número de publicaciones	Número de citaciones	Index
Barling, Julian	3	7.172	41	Universidad de Queens	Kisntong, Canada.
Cicero, Livinia	3	271	8	OPRS Ordine psicol	Palermo, Italia
Ford, Rochelle	3	1.059	5	University Collage	Dublin, Irlanda
Kelloway, E. Kevin	3	5.327	34	Saint Marys university	Halifax,NS Canada
Kivipold, Kurmet	3	33	3	Universidad de Tartu	Tartu, Estonia
MacKenzie, Kenneth	3	799	12	Sunderland Royal	Hospital Sunderland, Inglaterra
Pierro, Antonio	3	4.004	33	Sapienza University	Roma, Italia
Prince Cbw	3	1	1	No registra	No registra
Van Knippenberg, Daan	3	4.860	25	Drexel University	PhiladelPhia, USA
Annning-Dorson	2	166	8	University of Witwatersrand	Johannesburgo, Sudáfrica

Fuente: Elaboración propia.

En términos de revistas, la Tabla 4 sintetiza las más importantes por cuartiles. El mayor número de publicaciones es del Leadership Quarterly, WoS, Q1, H-index=144). La segunda es Leadership Organization Development Journal (7 WoS, Q1, H-index=62).

Tabla 4

Revista	WoS	% of total	SJR 2019	Quartil	H index (SJR)	País
Leadership Quarterly	15	2,89%	4.69	Q1 (SJR)	144	Reino Unido
Leadership Organization Development Journal	7	1,35%	0.85	Q1 (SJR)	62	Reino Unido
Procedia Social And Behavioral Sciences	7	1,35%	0	NO REGISTRA	46	Reino Unido
Leadership	6	1,16%	4.69	Q1 (SJR)	144	Reino Unido
Bmc Health Services Research	5	0,96%	1	Q1 (SJR)	101	Reino Unido
Journal Of Business Ethics	5	0,96%	1.97	Q1 (SJR)	168	Países Bajos
Journal Of Leadership Studies	5	0,96%	1.5	Q1 (SJR)	39	Estados Unidos
Academic Medicine	4	0,77%	1.74	Q1 (SJR)	164	Estados Unidos
International Journal Of Organizational Analysis	4	0,77%	0.39	Q2 (SJR)	22	Estados Unidos
Journal Of General Internal Medicine	4	0,77%	1.44	Q1 (SJR)	172	Alemania

Fuente: Elaboración propia.

Teniendo en cuenta los 519 documentos como resultados de la ecuación de búsqueda, se seleccionaronlaspublicacionesquesonobjetode estudio, empleando el concepto de puntuación más elevada en Indegree (grado de entrada), Betweenness (intermediación) y Outdegree (grado de salida). Luego, se seleccionaron 10 archivos con mayor aceptación, 10 con el mayor grado de negociación y 30 con mayor grado de exposición. Estos documentos identifican los datos más importantes en una amplia línea de tiempo.

Las publicaciones seleccionadas se presentan a través de la analogía del árbol, mencionada en la metodología y presentada en la Figura 4, mediante el cual los documentos que son identificados como clásicos son ubicados en las raíces, los estructurales en el tronco y los más recientes en las hojas, estas últimas ramificadas en tres perspectivas o sub-áreas debidamente identificadas.

Figura 4.

La identificación literaria muestra diferentes teorías organizacionales aplicables para actuar y ejercer liderazgo organizacional dentro de las empresas y lo identifica como una herramienta para mejorar la motivación de los colaboradores, uno de ellos es catalogado como un compromiso psicológico y creativo mediante la aplicación de modelos conceptuales de empoderamiento usando teorías de creatividad (Figura 5). También nos muestra que se puede generar un gran nivel de confianza cuando altos mandos directivos pueden establecer mejoras en la productividad de las empresas a través de la confianza dada a sus subalternos como medida de mejora de productividad organizacional Mayer y Davis (1999) a su vez se identifica en esta revisión literaria que puede existir mejor desempeño y aprendizaje profesional y laboral a través de la autoeficacia mediante el acompañamiento de supervisores como un estilo de liderazgo llamado “tutorías supervisadas” (Pan et al., 2011). De otro lado, la revisión literaria nos arroja que las organizaciones pueden tener diferentes estilos de liderazgo y diferentes personas dentro de ellas que pueden empujar el liderazgo organizacional es por ello que autores como Boehm et al. (2015)plantean, que en las organizaciones los CEO (chief executive officer) juegan un papel importante ya que desde su carisma puede influir en el comportamiento de los niveles organizacionales más bajos a través de efectos de contagio de liderazgo en el personal de las empresas o se puede establecer un tipo de liderazgo en los empleados tal como lo afirman Zhang y Chen (2013) cuando se siguen patrones comportamiento a través de tres niveles de autoidentidad en el lugar de trabajo los cuales llama: autodeterminación, identificación del supervisor e identificación organizacional, debido a sus efectos mediadores en el liderazgo del desarrollo y comportamientos de la ciudadanía organizacional.

Figura 5

Es de notar que, autores más recientes como Min et al. (2016) sugieren desde su estudio en lo público que desarrollar la creatividad en los empleados es una estrategia de empoderamientoorganizacionalpararesponder a los desafíos y lo plantea que es a través de recompensas basadas en el desempeño, que surgen efectos positivos; en cambio Ibrahim et al. (2015) argumenta que existen tres elementos recientes en liderazgo organizacional los cuales llama: influencia idealizada, consideración

individual y estimulación intelectual y trata de establecer cómo estos realizan un papel en el compromiso organizacional relacionándolo con el liderazgo organizacional, adicional a ello, Maynard et al. (2012) nos muestra temas como el empoderamiento psicológico, que es un recurso muy importante y se puede dar en varios niveles, a los que cataloga como: nivel individual, de equipo y organizacional de análisis, en su resumen examinaron estos antecedentes de psicología y los diversos resultados del empoderamiento considerando que se debe ampliar futuras investigaciones sobre el tema, pero también tenemos investigaciones como la de Martí et al. (2009) donde nos da una perspectiva diferente, ya que indica que en situaciones actuales y ante los desafíos que enfrentan los líderes en la actualidad, se pueden identificar patrones de comportamiento diferenciados que están relacionados con los tres motivos principales expuestos en su investigación: (poder, afiliación y logro). El resultado más notorio es cuando el líder goza de un poder autoritario que puede llegar a ser negativo si se relaciona con los rasgos de personalidad de cada individuo.

Al revisar la literatura organizacional tenemos que identificar rasgos propios de la personalidad tal como lo afirma Gill, (2009) donde nos dice que, si bien el cambio en las empresas u organizaciones debe gestionarse, también requiere un liderazgo eficaz para ser introducido y sostenido con éxito, en este estudio se propone un modelo integrador de liderazgo para el cambio, reflejando sus aspectos cognitivos, espirituales, emocionales y conductuales, comprendiendo visión, valores, estrategia, empoderamiento y motivación e inspiración; de otro lado, el enfoque que nos muestra Robins et al. (2006) en su investigación a través de su experiencia en el ámbito académico, nos argumenta que formar líderes profesionales a nivel de la académica en diferentes áreas donde se fomente el liderazgo es una excelente opción que se aplica dentro de la academia, ya que a su vez ellos lo replican en la vida profesional.

Investigaciones anteriores, demostraron que el establecimiento de modelos aleatorios en los empleados para generar cambios a través de prácticas de mejoramiento organizacional en situaciones adversas mostraban impactos positivos tal como lo indica Fuller et al. (2007) pero también, (Cummings et al., 2007) nos muestra desde su punto de vista en investigación del sector salud, que en los modelos teóricos utilizados en pacientes se destacó la importancia combinada de cultura, liderazgo y evaluación en la investigación aplicada y así mejorar la seguridad de los pacientes, lo que indica que se han utilizado métodos de liderazgo organizacional siendo efectivos hasta en el área de la salud; de la misma manera Harvey et al. (2011), en sus investigaciones en Inglaterra en el Instituto Nacional de Investigación en Salud (NIHR) estableció un estudio para el liderazgo en investigación y atención de salud aplicadas del método (CLAHRC), con el objetivo de crear un trabajo más estrecho entre el servicio de salud y la investigación y su implementación en la práctica, así lideró estudios para liderazgo en investigación de las instituciones de salud a través de este enfoque; de otro lado, Aarons et al. (2011) nos indica que se debe tener en cuenta en temas de liderazgo el clima organizacional y nos muestra que la utilización de esquemas tales como: rotación del personal y la rotación voluntaria revelaron que el liderazgo positivo está relacionado con el clima de empoderamiento siendo más fuerte en momentos de alto estrés, sin embargo, la asociación entre un liderazgo más positivo y un clima desmoralizador se muestra más bajo en momentos de alto estrés. Desde otro ángulo, Ackerly et al. (2011) nos indica desde su campo de investigación en medicina que el mundo cambia rápidamente y exige que los futuros profesionales líderes se destacan no solo en la medicina clínica sino también en la gestión de empresas complejas de atención médica, por ello plantea en este estudio que los médicos se han convertido en líderes “por accidente” y este resultado se puede aplicar en la diferentes áreas de liderazgo dirigidos a aprendices en diversas etapas de sus carreras, donde se puedan establecer programas de desarrollo profesional y de liderazgo. Así mismo, Scholl et al. (2018) nos plantea que pueden establecerse métodos para solucionar problemas de tipo organizacional mediante análisis de las variables como la implementación del modelo SDM ó realizar trabajo en equipo y liderazgo organizacional tal como lo plantea Taplin et al. (2013) por tal motivo se evidencia que existe amplia investigación sobre este tema desde lo social.

En este ámbito encontramos que Nielsen et al. (2018) considera principalmente el liderazgo como un antecedente de angustia psicológica y factores estresantes de roles (es decir, ambigüedad de roles y conflicto de roles) entre subordinados, una relación inversa donde estas variables influyen en los estilos de liderazgo, pero también autores como Lapierre et al. (2018) proponen efectuar métodos tradicionales de investigación organizacional como instrumentos de búsqueda de investigaciones relevantes para generar el interés de los profesionales de la organización, así mismo Thompson et al. (2018) demuestra que generalmente en las pequeñas empresas, los líderes se preocupan por la salud de sus empleados, pero debido al valor percibido para su negocio, no al de los empleados, de otro lado tenemos que Alase (2017) resalta los aspectos esenciales de las teorías de liderazgo y enfoques más conocidos del cambio organizacional y la muestra de una manera simplificada haciéndolas accesibles y comprensibles a todos.

En revisión literaria se identifica que según Komodromos et al. (2019) para investigadores y académicos se tiene que en las áreas de gestión del cambio y comunicación, se vienen presentando tendencias y desarrollos actuales en percepción de la confianza y la gestión del cambio como parte de un proceso que puede ayudar a otras disciplinas del saber e impulsar cambios en liderazgo organizacional, a esto Watt et al. (2016) agrega que se puede entender estilos de liderazgo cuando el impacto de los líderes en una organización se combina con un ambiente de entorno VUCA (V), Uncertatinty (U), Complexity (C) y Ambiguity (A), como alternativa, así como también Hong et al. (2019) nos muestra cómo las organizaciones en el mundo pueden gestionar el cambio, crecimiento y transformación en el contexto de una sociedad con fuertes tradiciones y normas culturales como es el caso de la India.

La literatura citada y consultada trata temas específicos en liderazgo organizacional, empresaria, académico, sector público y privado, entre otras, pero no se encuentra información sobre las nuevas tendencias mundiales de organizaciones que basan su éxito en base al emprendimiento, network marketing, era digital y nuevas formas de negocio de acuerdo al momento actual del mundo moderno, la mayoría de los estudios consultados sólo aplican de manera adecuada en organizaciones que tienen una estructura jerárquica tradicional.

De otro lado, el estudio del liderazgo organizacional abarca de manera general en temas ampliamente abordados en empresas u organizaciones de Estados Unidos, Asia y Europa siendo Latino América poco abordado por los autores más citados, algunos de las investigaciones hispanas permitan ampliar las experiencias en esta materia desde esta perspectiva latinoamericana.

En mérito de lo expuesto anteriormente, se puede apreciar que existe la necesidad de ampliar estudios en problemas identificados en las investigaciones de Maynard et al. (2012) en lo referente al empoderamiento psicológico, o colocar metas de cumplimiento atractivas en las organizaciones y que no presenten conflicto de intereses entre roles según Nielsen et al. (2018) se deben ampliar estudios sobre los rasgos culturales de las personas que inciden en las organizaciones como lo plantea Hong et al. (2019) se deben abordar temas relacionados con el mundo globalizado e interconectado de manera más asequible la interacción entre culturas a nivel mundial por la alta interconectividad actual. Hoy en día existen diversas formas de abordar liderazgo organizacional; sin embargo, Gill (2009) consideran que se deben ampliar estudios sobre los rasgos propios de la personalidad en los individuos, ya que estos pueden afectar tanto lo personal como lo grupal y afectar positiva o negativamente en las organizaciones, así como también realizar futuras investigaciones sobre tendencias modernas de estructuras organizacionales entre ellas las digitales.