En el campo de estudio de las organizaciones empresariales el ingreso de la mujer al ámbito gerencial ha implicado una forma diferente de entender la gestión de las mismas en comparación con las prácticas tradicionalmente asociadas al hombre, siendo la cultura organizacional una forma de explicar dichas diferencias. Modelos como el de Cameron y Quinn (2011), Dennison & Spreitzer (1991), entre otros, caracterizan los tipos de cultura organizacional según los valores en diversas categorías. En lo referente a los valores según el rol del género, Eagly y Karau (1991); Eagly y Carli (2003; 2007); Eagly (2018), Eagly, Nater, Miller, Kaufmann y Sczesny (2020), entre otros, aporta en la comprensión de los comportamiento asociados a la masculino y femenino.

Los estudios de la relación entre género y diferentes variables organizacionales como cultura, liderazgo, gestión del conocimiento, innovación, entre otros, aportan en la comprensión del desempeño organizacional siendo un campo ampliamente estudiado en el mundo y principalmente para las grandes empresas. Sin embargo, para América Latina, sigue siendo un tema poco estudiado con aportes en el estudio de la cultura y rendimiento (Salas, García y Murillo, 2017), el género y la innovación (Salas, García y Azuero, 2018) , el liderazgo, (García, García y Madrid, 2018), entre otros.

Considerando que en América Latina la composición empresarial es mayormente de Pymes, es relevante abordar el estudio de las mismas con el objetivo de mejorar los procesos de gestión administrativa y así aportar a su desarrollo y sostenimiento a largo plazo. De allí, que el objetivo de este trabajo es contribuir a la investigación de las organizaciones al analizar la relación entre la Cultura Organizacional en las empresas pequeñas y medianas (Pymes) de Cali (Colombia) y el género del gerente en el año 2015.

Para dar respuesta a este objetivo se lleva a cabo un estudio empírico sobre una muestra de 364 gerentes de pymes de la ciudad de Cali-Colombia en diferentes sectores de la economía, a través de un proyecto de investigación financiado por la Vicerrectoría de Investigaciones de la Universidad del Valle,C.I 8128 denominado “El género del gerente y sus efectos en la Pyme: un estudio empírico de Santiago de Cali”. Este estudio busca identificar en el contexto local el efecto del género del gerente en las pymes de Cali en diferentes temas como el liderazgo, la cultura organización y la gestión del cambio.

Este articulo aborda, desde la perspectiva del análisis por componentes principales, el estudio de la relación entre cultura organizacional y el género del gerente de las pymes y contrasta los resultados obtenidos a través de un análisis multivariante a partir de regresiones lineales.

La estructura del presente trabajo es; primero, una revisión de los estudios empíricos y la teoría asociada al tema de género y cultura organizacional, de donde se desprenden las hipótesis. Seguido, se presenta la metodología, los resultados y la comprobación de las hipótesis, Finalmente, las conclusiones que incluye las limitaciones del estudio y los estudios futuros.

En este trabajo se utilizaron datos de las empresas pequeñas y medianas (Pymes) de la ciudad de Cali (Colombia) con personería jurídica o natural, matriculadas en el 2014 en la Cámara de Comercio de la ciudad donde para el año 2014 existían 7068 empresas Pymes repartidas en diferentes sectores de actividad económica. Los sectores son clasificados según el sistema de Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) Rev. 3 a dos dígitos. Se realizó una selección por muestreo aleatorio estratificado (por sectores) para la obtención de 364 empresas de las 7068 disponibles. Los porcentajes de participación por sector y el número de empresas se muestra en la Tabla 1.

Tabla 1

Sector	Total Pymes	%	Muestra
Agricultura, Ganadería, Caza, Silvicultura y Pesca	530	7,5	27
Explotación de Minas y Canteras	30	0,4	2
Industrias Manufactureras	813	11,5	42
Suministro de Electricidad, Gas, vapor y aire acondicionado	10	0,1	1
Distribución de Agua; Evacuación y Tratamiento de Aguas Residuales, Gestión de Desechos y Actividades de Saneamiento Ambiental	32	0,5	2
Construcción	520	7,4	27
Comercio al por mayor y al por menor; Reparación de vehículos Automotores y Motocicletas	2049	29,0	106
Transporte y Almacenamiento	308	4,4	16
Alojamiento y servicios de comida	192	2,7	10
Información y Comunicaciones	185	2,6	10
Actividades Financieras y de Seguros	332	4,7	17
Actividades Inmobiliarias	719	10,2	37
Actividades Profesionales, Científicas y Técnicas	560	7,9	29
Actividades de Servicios Administrativos y de Apoyo	347	4,9	18
Administración Pública y Defensa; Planes de Seguridad Social de Afiliación Obligatoria	1	0,0	0
Educación	77	1,1	4
Actividades de Atención de la Salud Humana y de Asistencia Social	265	3,7	14
Actividades Artísticas, de Entretenimiento y Recreación	52	0,7	3
Otras Actividades de Servicios	46	0,7	2
Total	7068	100	364

Fuente: Cálculos propios con datos de la Cámara de Comercio de Cali.

A las 364 empresas seleccionadas se les aplicó un cuestionario dirigido a los gerentes de las Pymes. En este cuestionario se recopilo información para elaborar las variables que se utilizan en este trabajo. De la muestra de 364 empresas Pymes a las que se les aplico el cuestionario se utilizaron 354 para la elaboración de estadísticas y los análisis de regresión. Algunas empresas no respondieron por completo las preguntas dadas en el cuestionario y por ello se decidió no utilizarlas.

Para evaluar la relación entre el género del gerente y los indicadores de los tipos de cultura organizacional bajo la metodología de Cameron y Quinn (2011), se estima el siguiente modelo de regresión por el método de mínimos cuadrados ordinarios (MCO):

T i p o   d e   c u l t u r a i = β 0 + β 1 g é n e r o   g e r e n t e i + β 2 χ i ´ + ε i (1)

Donde Tipo de Cultura corresponde con alguno de los 4 indicadores de los tipos de cultura organizacional que se han elaborado para la empresa i, β ₀ es un intercepto, β₁ es el parámetro asociado a la variable género gerente, esta es una variable dummy que toma el valor de 1 si el gerente de la empresa i es mujer y cero si es hombre, xi’ es un vector columna conformado por las variables de control para la empresa i y β ₂ es el vector fila de parámetros correspondiente a las variables de control, y εi es el término de error aleatorio del modelo. En la ecuación (1) se tiene como variable dependiente uno de los tipos de cultura organizacional. El objetivo de esta especificación es evaluar como el género del gerente y varios aspectos de la empresa se relacionan con la cultura organizacional.

Entre las variables de control que se incluyen en la regresión están los ingresos por ventas anuales totales (en logaritmos), el número de trabajadores, la edad de la empresa, el número de socios, el número de miembros de la junta directiva, el porcentaje de miembros de la junta que son mujeres, un indicador de presencia internacional (exporta o no exporta a mercados extranjeros), indicadores de pertenencia a un sector económico (pertenece o no al sector económico primario, secundario o terciario), edad del gerente, los años que lleva dirigiendo la empresa y un indicador de si el gerente tiene estudios de educación superior o no. En la Tabla 6 se presentan los resultados de las estimaciones de la ecuación(1) para los 4 tipos de cultura organizacional.

Tabla 6

	(1) Cultura Clan			(2) Cultura Adhocrática	(3) Cultura Mercado		(4) Cultura Jerárquica
Género Gerente	-0.275	0.759	3.864	-4.347*
	(2.397)	(2.211)	(2.449)	(2.362)
Log Ventas	-0.990	0.563	0.995	-0.568
	(0.804)	(0.742)	(0.822)	(0.792)
Número de Trabajadores	0.006	0.015	0.002	-0.024
	(0.033)	(0.031)	(0.034)	(0.033)
Antigüedad de la Empresa	0.127	0.000	-0.142	0.015
	(0.106)	(0.098)	(0.108)	(0.104)
Mercado Extranjero	1.115	-9.386**	1.559	6.712
	(4.884)	(4.504)	(4.989)	(4.812)
Numero Socios	-0.769	-0.409	0.261	0.916
	(0.661)	(0.609)	(0.675)	(0.651)
Miembros de la Junta	0.031	-0.043	-0.009	0.020
	(0.036)	(0.033)	(0.037)	(0.036)
Mujeres en la Junta	0.761	-0.137	0.113	-0.737
	(0.750)	(0.691)	(0.766)	(0.739)
Edad del Gerente	-0.016	-0.033	-0.010	0.059
	(0.130)	(0.120)	(0.132)	(0.128)
Años Dirigiendo la Empresa	0.071	0.096	-0.026	-0.142
	(0.121)	(0.111)	(0.123)	(0.119)
Estudios Gerente	5.294**	-0.626	-10.398***	5.729**
	(2.653)	(2.447)	(2.710)	(2.614)
Sector 2	-1.963	-7.005	-2.798	11.765**
	(4.627)	(4.267)	(4.727)	(4.559)
Sector 3	1.053	-0.933	-4.412	4.292
	(4.152)	(3.829)	(4.242)	(4.091)
Constante	33.927*	17.498	20.618	27.957
	(19.098)	(17.614)	(19.511)	(18.818)
N R2 Ajustado	323	323	323	323
	-0.005	0.019	0.029	0.055
Nota: Errores Estándar entre Paréntesis. * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados muestran que el género del gerente no tiene relación con la percepción de cultura clan, adhocrática y de mercado que tienen las empresas Pymes de Cali. Por otro lado, se encontró que el género del gerente guarda una relación con la percepción de cultura jerárquica. Las empresas dirigidas por gerentes mujeres tienden a tener una percepción de cultura organizacional menos jerárquica que las dirigidas por hombres, controlando por determinadas características de la empresa.

Estos resultados no favorecen las tres primeras hipótesis de este trabajo (H1-H3). Las hipótesis H1 y H2 plantean que en las organizaciones los valores femeninos promovidos por las gerentes mujeres están más alienados con la cultura clan y adhocrática. En este trabajo no se encontró evidencia que respalde las afirmaciones de varios autores sobre los modelos organizacionales promovidos por los valores femeninos en las organizaciones (Belias, Koustelios, Vairaktarakis, y Sdrolias, 2015; Molina y Torrado, 2012; Eagly y Carli, 2003). Por otro lado, las hipótesis H3 y H4 plantean que los valores masculinos de las organizaciones promovidos por gerentes hombres están más asociados a la Cultura mercado y jerárquica. En este trabajo no se encontró evidencia que respalde las afirmaciones del lado de la cultura mercado y su relación con los gerentes hombres (Eagly y Carli, 2003), pero, se encontró evidencia que respalda la promoción de una cultura jerárquica por parte de los gerentes hombres (Ramos et al., 2003).

En este trabajo se encontró que algunas características de las empresas tienen una relación con los tipos de cultura organizacional en las empresas Pymes. La formación del gerente se corresponde con el nivel de conocimiento que el gerente tiene para desempeñar su función. Trabajos como Justo (2007) cuantifica este concepto definiendo cinco niveles jerarquizados que son: sin estudios, educación primaria, educación secundaria, estudios medios y estudios superiores. Otros trabajos como Danes, Stafford y Loy (2007) utilizan los años de escolaridad. En este trabajo se utiliza una variable dummy que toma valor 1 si el gerente tiene formación universitaria, y 0 en otros casos.

Las empresas donde los gerentes tienen estudios superiores al bachillerato tienen valores de sus índices de cultura clan y jerárquica más altos en promedio (condicional en otras características de las empresas) con relación a Las empresas donde los gerentes tienen estudios superiores al bachillerato tienen valores de sus índices de cultura clan y jerárquica más altos en promedio (condicional en otras características de las empresas) con relación a las empresas dirigidas por gerentes sin estudios superiores. Para la cultura mercado el impacto es negativo, las empresas donde los gerentes tienen estudios superiores tienen valores de su índice de cultura mercado más bajos en promedio (condicional en otras características de las empresas) con relación a las empresas dirigidas por gerentes sin estudios superiores. En el caso de la cultura adhocrática no se encontró un impacto significativo de los estudios del gerente. Estos resultados indican que la formación superior de los gerentes está ligada a la promoción de los valores familiares en las organizaciones (cultura clan) o la promoción de la formalización de los procesos y el control en las organizaciones (cultura jerárquica). Por otro lado, la formación superior de los gerentes está ligada a una menor promoción de los valores de la competitividad y la alta productividad en las organizaciones (cultura mercado).

Otra característica que está relacionada con los tipos de cultura organizacional es la exportación a mercados extranjeros. En este trabajo utilizamos una variable dummy que toma el valor de 1 si la empresa exporto a mercados extranjeros, y cero en caso contrario. Los resultados de la Tabla

6 muestran que las empresas que exportan a mercados extranjeros tienen valores de los índices de cultura adhocrática más bajos en promedio que las empresas que no exportan a mercados extranjeros, en los otros tipos de cultura no se encontraron diferencias significativas.

Por otro lado, se encontró que la pertenencia al sector industrial está relacionada con el tipo de cultura organizacional en las empresas Pymes. En este trabajo se agrupan las empresas en tres sectores de clasificación económica: agricultura, industria y servicios. Se construyen dos variables dummy para los sectores industria y servicios, dejando como categoría de comparación al sector agricultura. En este trabajo se encontró que las empresas del sector industrial tienden a mantener una mayor percepción de cultura jerárquica con relación a las empresas que pertenecen al sector primario y que comparten similares características.

Con el objeto de evidenciar que los resultados encontrados en la Tabla 6 no cambian con la metodología que se lleva a cabo, se utilizan componentes principales en lugar de tomar promedios simples para hacer un mejor uso de la información contenida en los datos. Para evaluar esta relación se estima el siguiente modelo de regresión por el método de MCO:

Donde Componente corresponde con alguno de los componentes principales calculados que se asocian a los tipos de cultura organizacional que se han elaborado para la empresa i. En el cuestionario se tienen 4 preguntas para cada uno de los tipos, estas preguntas contienen la información que se utiliza para obtener los componentes principales. A partir del conjunto de 4 variables asociadas a las preguntas del cuestionario por tipo de cultura organizacional se obtuvieron 2 componentes principales para cada tipo. Los componentes principales son nombrados como C1, C2, A1, A2, M1, M2, J1 y J2, donde C sea asocia a clan, A a adhocrática, M a mercado, y J a jerárquica. Cada componente principal contiene información de las 4 preguntas asociadas a un tipo de cultura organizacional y son utilizados como se describe en la EcuaciónTabla 7 (2)

Tabla 7

	(1) C1	(2) C2	(3) A1	(4) A2	(5) M1	(6) M2	(7) J1	(8) J2
Género Gerente	-0.014	-0.132	0.086	-0.079	0.302	0.191	-0.346*	0.059
	(0.195)	(0.176)	(0.181)	(0.186)	(0.190)	(0.177)	(0.188)	(0.171)
Log Ventas	-0.084	0.040	0.063	-0.055	0.078	0.086	-0.045	-0.063
	(0.066)	(0.059)	(0.061)	(0.062)	(0.064)	(0.059)	(0.063)	(0.057)
Número de Trabajadores	0.001	-0.000	0.001	0.002	0.000	-0.001	-0.002	0.000
	(0.003)	(0.002)	(0.003)	(0.003)	(0.003)	(0.002)	(0.003)	(0.002)
Antigüedad de la Empresa	0.010	-0.003	-0.002	0.007	-0.011	-0.006	0.001	0.001
	(0.009)	(0.008)	(0.008)	(0.008)	(0.008)	(0.008)	(0.008)	(0.008)
Mercado Extranjero	0.090	0.008	-0.710*	-0.312	0.125	0.233	0.536	-0.012
	(0.398)	(0.359)	(0.368)	(0.378)	(0.388)	(0.361)	(0.384)	(0.348)
Numero Socios	-0.064	0.012	-0.035	0.001	0.020	0.008	0.073	-0.028
	(0.054)	(0.049)	(0.050)	(0.051)	(0.052)	(0.049)	(0.052)	(0.047)
Miembros de la Junta	0.003	0.001	-0.004	0.003	-0.001	-0.004	0.002	-0.000
	(0.003)	(0.003)	(0.003)	(0.003)	(0.003)	(0.003)	(0.003)	(0.003)
Mujeres en la Junta	0.062	0.000	-0.015	0.010	0.009	-0.022	-0.059	0.017
	(0.061)	(0.055)	(0.056)	(0.058)	(0.060)	(0.055)	(0.059)	(0.053)
Edad del Gerente	-0.001	-0.009	-0.000	-0.010	-0.001	0.010	0.005	0.008
	(0.011)	(0.010)	(0.010)	(0.010)	(0.010)	(0.010)	(0.010)	(0.009)
Años Dirigiendo la Empresa	0.006	-0.003	0.008	0.000	-0.002	-0.001	-0.011	0.005
	(0.010)	(0.009)	(0.009)	(0.009)	(0.010)	(0.009)	(0.009)	(0.009)
Estudios Gerente	0.419*	0.219	-0.105	0.191	-0.808***	-0.269	0.459**	-0.198
	(0.216)	(0.195)	(0.200)	(0.205)	(0.211)	(0.196)	(0.208)	(0.189)
Sector 2	-0.166	0.070	-0.597*	0.014	-0.218	0.017	0.941**	-0.214
	(0.377)	(0.340)	(0.349)	(0.358)	(0.367)	(0.342)	(0.364)	(0.330)
Sector 3	0.093	-0.136	-0.055	-0.085	-0.342	0.107	0.343	0.070
	(0.338)	(0.305)	(0.313)	(0.321)	(0.330)	(0.307)	(0.326)	(0.296)
Constante	0.801	-0.255	-0.904	1.188	-0.336	-1.845	0.101	0.880
	(1.556)	(1.404)	(1.439)	(1.478)	(1.516)	(1.412)	(1.501)	(1.361)
N R2 Ajustado	323	323	323	323	323	323	323	323
	-0.004	-0.006	0.034	-0.018	0.030	-0.008	0.056	0.007
Nota: Errores Estándar entre Paréntesis. * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

Fuente: Elaboración propia.

En este trabajo se estudió la relación que existe entre la cultura organizacional y el género de los gerentes de las empresas Pymes de la ciudad de Cali. La literatura ha asociado el concepto de cultura organizacional con el conjunto de valores, normas, creencias y formas de realizar las actividades propias de una organización. La cultura organizacional está relacionada con los aspectos más profundos y menos visibles de una organización, determinando la forma en que esta se desempaña interna y externamente. En este trabajo se sigue de cerca la noción de cultura organizacional de Cameron y Quinn (2011) junto con los 4 tipos que ellos definen: clan, adhocrática, mercado y jerárquica.

Los 4 tipos de cultura Organizacional definidos presentan diferentes formas de afinidad con los valores masculinos y femeninos de las organizaciones. Los valores que identifican el estilo femenino en la gestión de la organización son el trabajo en equipo, la cooperación, el compromiso con el desarrollo de los empleados, y un modelo orientado a las relaciones interpersonales. En este trabajo se manejó la hipótesis donde los valores femeninos de la gestión son afines a la cultura clan y adhocrática. Los valores que identifican el estilo masculino en la gestión de las organizaciones son la orientación al logro de objetivos, el ser competitivo, estratega y tener un fuerte control. En este Trabajo se manejó la hipótesis donde los valores masculinos de la gestión son afines a la cultura mercado y jerárquica.

Las pruebas de validez de los índices no encontraron evidencia que indicara que los índices de tipos de cultura organizacional construidos fueran no fiables. A partir de un análisis de regresión con los índices de cultura organizacional construidos a partir de la metodología de Cameron-Quinn se encontró que las empresas dirigidas por mujeres tienden a estar menos de acuerdo con las prácticas y valores de la cultura jerárquica que las empresas dirigidas por hombres. Para los otros 3 tipos de cultura organizacional no se encontraron diferencias significativas entre las empresas dirigidas por hombres y mujeres.

Para evaluar la robustez de los resultados asociados al método Cameron-Quinn se elaboraron índices de cultura organizacional bajo el método de componentes principales. El método de componentes principales permite un uso más eficiente de la información en la construcción de los índices que el cálculo a partir de promedios simples sugerida por Cameron y Quinn (2011). A partir de la construcción de los índices de cultura organizacional bajo la metodología de componentes principales se encontraron resultados que no variaron mucho con relación a los obtenidos a partir de la metodología de construcción de índices de Cameron-Quinn. Los resultados obtenidos bajo ambos métodos dan evidencia a favor de la hipótesis relacionada con los valores masculinos y la promoción de una cultura jerárquica, pero no dan evidencia para las otras tres hipótesis sobre la cultura clan, adhocrática y mercado. De ahí que los resultados muestren evidencia que las pymes gerenciadas por hombres se desarrollen culturas jerárquicas, que permitan una mayor organización y control para el logro de las metas. Adicionalmente, presenta la importancia de identificar si existen diferencias entre la gerencia de mujeres y hombres y su relación con los valores masculinos y femeninos, que permitan desarrollar procesos administrativos complementarios que permitan el logro de los objetivos. Esto, dado que las mujeres al ingresar a las organizaciones las permean con valores femeninos, que ayudan y complementan en el desarrollo de estas.

Este trabajo contribuye al desarrollo de estudios de género y cómo el ingreso de la mujer al mundo laboral genera cambios en los procesos administrativos y su gestión, que deben ser analizados y estudiados con el objetivo de identificar su aporte a las Pymes para generar nuevas estrategias de gestión que las vuelvan más competitivas. También son útiles al desarrollo de políticas públicas que impulsen el ingreso de la mujer a las organizaciones que permitan mostrar sus experiencias y capacidades, teniendo en cuenta los diferentes roles dentro de la sociedad.

Este trabajo presenta limitaciones que deben ser tenidas en cuenta en futuros estudios. La primera es la representación de las mujeres en la dirección de las empresas aun es pequeño comparado con los hombres directivos, por lo que hay que continuar el desarrollo de políticas que permitan a las mujeres llegar a los puestos directivos. La segunda limitación es que el estudio es de una sola ciudad, por lo que hay que ser cautos al momento de generalizar los resultados. La tercera, está en que la variable de género se mide de manera binaria, y a futuro se podría identificar variables de diversidad de género, que no solo tenga presente los gerentes sino las personas que laboran dentro de la organización.