Las entidades prestadoras de servicios de salud, IPS, hacen parte de un sector que, más que generar beneficios económicos, aportan al bienestar de la sociedad, ya que son las encargadas de prestar los servicios necesarios para cuidar la salud de las personas. Esta es una de las razones por las cuales surge la necesidad de estudiar el área y los procesos que están enfocados en prestar el servicio. Por ello estudiar el nivel de compensación salarial de los colaboradores de las IPS de Villavicencio permite identificar características en los procesos y a partir de esto, fortalecerlas o generar estrategias que aporten a la mejora continua.

En un estudio efectuado en Villavicencio sobre salarios se encontró que no es del interés de las clínicas aplicar incentivos, menos aun en asuntos de salario emocional, con una periodicidad de pago cercana a 30 o 45 días después, debido a una crisis del sector que afectaba los flujos de caja, con contrataciones en términos de prestación de servicio significativas para el especialista en salud que le permiten trabajar en varias instituciones debido a la poca oferta de personal en la región (Torres-Flórez, Castro-Garzón, y Cepeda, 2018). Esto lleva a indagar si estas situaciones persisten y cómo mejoran respecto a las condiciones laborales de las empresas en estudio.

Con la investigación se logra percibir las prácticas de compensación salarial que utilizan las IPS de Villavicencio que aportan información que les permita ser más competitivas frente a otros sectores, determinando cuáles son las tendencias que se presentan en estas organizaciones en aspectos de compensación salarial; a esto se suma el hecho de que Villavicencio es el centro de atención en salud para la Orinoquia. Además, se identificaron dentro de los procesos de gestión humana en las IPS de Villavicencio las características de los salarios, incentivos y beneficios sociales, y gracias a esto se logra conocer el estado del sector y la forma en que se puede mejorar con la intención de prestar un servicio de calidad y aportar a la calidad de vida de los colaboradores.

Para poder desarrollar la investigación se hizo uso de fuentes primarias y secundarias, cada una de las cuales aportó información muy importante; en el caso de las fuentes secundarias se consultó a Castaño, Montoya, Restrepo, Varela, Corral, entre otros, donde cada uno desde sus investigaciones y conocimientos ha aportado contenido importante para la investigación, que además fue complementada por los resultados obtenidos de la aplicación de los cuestionarios estructurados MP05a (Compensaciones) y el MP05b (Compensaciones por cargo) (Torres-Flórez, 2017), a 18 IPS de Villavicencio. Con la información obtenida se logró un aporte importante al estudio de competitividad salarial de Villavicencio realizado por el grupo de investigación Gestión y Desarrollo Organizacional GYDO de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de los Llanos.

Todo lo relacionado con lo que se debe pagar a un trabajador por la realización de sus funciones, es decir, establecer una política de remuneración aceptable y justa para ambas partes, colaborador y empleador, es de constante preocupación para todas las organizaciones, sin importar su tamaño (Castaño, Montoya, & Restrepo, 2009). Y cómo no darle importancia al manejo de uno de los elementos más notables en la motivación de las personas, ya que una buena compensación salarial puede ser la razón principal de la productividad en las empresas, por lo cual es tan importante ser justos y claros con el manejo que se da a este proceso.

Los salarios son el centro de la relación entre empleados y empleadores, todas las personas dentro de una organización dedican tiempo y esfuerzo al cumplimiento de unos objetivos a cambio de recibir una justa retribución en dinero, que represente el intercambio fijado en el contrato laboral renovado cada año junto con el resto de derechos y responsabilidades (Corral, 2006).

El salario se puede considerar en diferentes formas, puede ser el pago por un trabajo, pero también el valor que se da a un trabajador en una organización, o incluso un medio para posicionar jerárquicamente a un individuo en una empresa (Corral, 2006). Sin embargo, también es de manera general un costo y una inversión; un costo, porque se ve reflejado en el posterior precio del bien o servicio que ofrece la organización, y una inversión, porque representa la aplicación de dinero al recurso más importante de las organizaciones, como lo es el recurso humano, que es fuente de innovación, aprendizaje y riqueza (Mora, 2008).

Según Castaño, Montoya y Restrepo (2009), la compensación total se compone de tres grandes elementos: la remuneración base, los incentivos y los beneficios. La remuneración base hace referencia al sueldo base o al salario, es decir, es la remuneración o pago que se hace de manera regular por una empresa a un trabajador por sus servicios; depende de las responsabilidades, el mercado, el desempeño a largo plazo y las competencias establecidas en un sistema de pago equitativo para ambas partes interesadas (Torres-Flórez, 2019).

Los incentivos son una parte variable del salario, que reconocen un resultado superior por parte de un trabajador a sus responsabilidades establecidas, y teniendo en cuenta que no es obligatorio superarse en el puesto de trabajo, se tiende a motivar a los trabajadores mediante estos incentivos; por tanto, también debe existir una formalidad en el establecimiento de estos (Mora, 2008). Los beneficios son los componentes no monetarios de la compensación total; los más comunes son las vacaciones, cesantías, los seguros de vida y la salud, los convenios, el plan de retiro, entre otros. Por lo general, brindar estos beneficios depende en gran medida del tipo de organización, el tipo de cargo y los niveles jerárquicos (Fuentes López, Contreras Bravo y González Guerrero, 2020).

Las compensaciones deben cumplir cuatro funciones fundamentales en el logro de objetivos organizacionales: alineamiento estratégico, equidad interna, competitividad externa y dirección del desempeño (Castaño, Montoya, & Restrepo, 2009); el alineamiento estratégico hace referencia a la forma en que las compensaciones afinan la relación entre los colaboradores y la organización, da una idea de la importancia que esta tiene en el momento de facilitar el cumplimiento de las metas de la organización, la motivación de los colaboradores y el desempeño de ellos. Mientras que la equidad interna busca que los pagos salariales se realicen según el impacto que genere cada cargo en la organización; entonces se puede definir la equidad interna como la igualdad de salarios entre compañeros de trabajo, de posiciones con responsabilidad similares y que tienen un impacto significativamente grande en la satisfacción y clima laboral (Caceres, 2014).

Para la competitividad externa es importante estar pendiente de la oferta laboral que se presenta en el mercado, ya que si no se paga lo que este ofrece o no se mantiene actualizado en los dinamismos que se presentan en las compensaciones, se corre el riesgo de perder o no conseguir el recurso humano que cumpla con las más altas expectativas de la organización (Varela, 2013). Y para la dirección del desempeño debe haber una relación estrecha entre este y los objetivos y metas de la organización, ya que si no se direcciona el desempeño de los trabajadores al cumplimiento de las metas de la organización, se está perdiendo la fuerza del recurso más importante (Castaño, Montoya, & Restrepo, 2009).

Existen entonces condiciones internas y externas que impactan los sistemas de remuneraciones, la dinámica de las organizaciones, las tendencias de los negocios y los ciclos económicos a los que se enfrenta el sector de la economía en que se encuentra inmersa la empresa (Restrepo, 2009.). Por lo anterior, los directivos empresariales buscan retener el talento humano adecuado para la empresa mediante diferentes alternativas de compensación que cumplan con las expectativas de los empleados; para ello deben existir elementos de liderazgo que lleven, a través de las TIC, políticas que aporten a la construcción de buenas prácticas laborales (Gazca Herrera, Sánchez Hernández, Culebro Castillo, y Zabala Arriola, 2019). De esta manera las expectativas apuntan hacia el desarrollo profesional, obtener mayores ingresos, tener mayor poder e influencia en la organización. En este orden de ideas, es importante que las empresas conozcan cuáles son las consecuencias, causas y efectos que se tienen con un programa de compensación salarial que trabaje en pro de los colaboradores y, por tanto, de la organización, para así poder medir su nivel de competencia en los ámbitos nacional e internacional.

Se efectuó un estudio de tipo descriptivo para conocer detalladamente las características salariales de las IPS de Villavicencio, en donde, a través de un enfoque cuantitativo en el que se aplicaron cuestionarios estructurados, diseñados para recolectar toda la información necesaria y pertinente para generar los resultados y conclusiones necesarios para alcanzar la mejora continua.

Para lograr realizar la investigación se tuvieron en cuenta las instituciones prestadoras de servicios de salud, IPS, de Villavicencio, obteniendo una muestra de 18 IPS sobre una población total de 21, a las cuales se les aplicaron dos cuestionarios; como criterio de selección se realizó con las IPS más relevantes respecto a su tamaño de colaboradores en la ciudad, aplicando el cuestionario MP05a que cuestionaba generalidades de las compensaciones en las IPS, y el MP05b que pretende conocer específicamente las compensaciones por cargo (Torres-Flórez, 2017); se aplicó a 235 colaboradores de estas organizaciones; esta información hace parte de la información recolectada para el estudio de salarios 2018 en Villavicencio, organizada por el grupo de investigación Gestión y Desarrollo Organizacional (GYDO) y se usó el método de escala de medición en el cual se relacionan los porcentajes con términos cualitativos (Ver la tabla 1).

Tabla 1

Porcentaje	Escala 1	Escala 2
0% - 20%	Muy malo	Casi nunca
21% - 40%	Malo	Muy pocas veces
41% - 60%	Regular	Ocasionalmente
61% - 80%	Bueno	Frecuentemente
81% - 100%	Muy bueno	Casi siempre

Para el desarrollo de la investigación se tomaron establecimientos privados, donde la totalidad están situados en el área urbana de la ciudad de Villavicencio. Las zonas que tienen mayor presencia de IPS son la comuna 2, perteneciente a los barrios Barzal Alto y Bajo de la cuidad. En la figura 1 se evidencia la localización de las IPS.

El porcentaje de participación más alto lo tiene el cargo de profesional, con 59%, seguido del cargo auxiliar, con 20%, lo cual nos indica que por cada 3 profesionales se tiene un auxiliar, pero si sumamos el cargo 1 y el 2 nos daría un porcentaje de participación de 29%, lo que nos indicaría que por cada 2 profesionales tenemos 1 auxiliar o 1 asistente (Tabla 2 Tabla 3(

Tabla 2

Auxiliar	Asistente	Asesor operativo	Supervisor
Auxiliar de enfermería. Recepcionista	Recepcionista	Tecnólogo en radiología	Supervisor
Técnico en pediatría	Administrativo	Medicina alternativa	Coordinador laboratorio
Administrativo	Asistente	Higienista oral
Laboratorio médico y clínico	Laboratorio	Conductor
Aseo general
Vigilancia

Tabla 3

Profesional	Jefe primera línea	Administrador	Gerente
Ortodoncista	Jefe de talento humano	Administrador de empresas	ºCoordinador SIG
Cirujano oral	Jefe ºdepartamento contable	Directiva Adm. y Ciencia	Médico con especialización y maestría
Radiología
Pediatría
Médico general
Psicología
Salud ocupacional
Terapeuta
Especialista en rehabilitación
Fonoaudiología
Bacteriólogo Administrador
Enfermera profesional

De todos los cargos, el que trabaja menos de 6 días a la semana es el de profesional, en 72%; el otro 28% sí trabajan 6 días a la semana y de los 9 cargos solo el cargo profesional trabaja de 2 a 4 días a la semana, con 55% de su totalidad. Cabe resaltar que el cargo de profesional está muy expuesto a ser contratado por prestación de servicios, y por ende, trabaja tan pocos días en la organización; caso contrario ocurre con el cargo administrador, gerente y supervisor, que tienen contratos a término indefinido en su mayoría y, por tanto, laboran 6 días a la semana el 100%.

Se encontró una distribución interesante en la jornada laboral, donde 68% de los empleados de las IPS de la ciudad de Villavicencio trabajan tiempo completo y 10% son trabajadores de medio tiempo; curiosamente en el sector salud se encontró que 22% de los trabajadores tienen jornada laboral ocasional, es decir, son trabajadores que no están permanentemente en la organización y sus actividades son muy específicas; por ejemplo, un cirujano oral, a quien le programan realizar una cirugía y previamente le informan la fecha y la hora, en ese momento hace presencia en la organización pero al terminar la actividad puede marcharse.

Luego de analizar los resultados de la formación académica en las IPS de Villavicencio podemos concluir que los salarios aumentan de acuerdo con el cargo; a mayor grado del cargo, el salario aumenta; cabe resaltar que en casos muy específicos esta función no se cumple; por ejemplo, se encontró que algunos profesionales suelen tener un salario más alto que los jefes de primera línea y esto sucede debido a que los jefes de primera línea son personal fijo, tienen su salario ya estipulado en el contrato laboral y aquellos profesionales suelen ser por prestación de servicios, lo que hace que el salario sea integrado y, por ende, al calcularlo mensualmente va a ser mayor. Hay que aclarar que muchos de los beneficios de los cuales goza el personal fijo no los tienen los de prestación de servicios. Además, se puede evidenciar que en los primeros 4 cargos el máximo nivel académico es tecnólogo y el mínimo es bachiller, y por ello en el sector salud IPS de la ciudad de Villavicencio una persona que no tenga título de bachiller no puede aspirar a tener un cargo; en los últimos 4 cargos se puede evidenciar que en estos cargos el grado mínimo de educación es profesional y muchos tienen 2 o 3 especializaciones más, lo cual quiere decir que se tiene personal calificado para desarrollar efectivamente las actividades propuestas en la descripción de cargo Tabla 4.

Tabla 4

Categoría	Cargo	Formación académica	Experiencia (meses)	Salario promedio COP	Salario promedio USD(3000)	Género que predomina
Auxiliar	Auxiliar de enfermería	Técnico	8	$ 831.757	277,25	Femenino
Auxiliar	Auxiliar en pediatría	Técnico	8	$ 831.757	277,25	Femenino
Auxiliar	Administrativo	Técnico	8	$ 831.757	277,25	Masculino
Auxiliar	Laboratorio médico y clínico	Técnico	8	$ 831.757	277,25	Masculino
Auxiliar	Aseo general	Bachiller	8	$ 831.757	277,25	Femenino
Auxiliar	Vigilancia	Curso de vigilancia	8	$ 831.757	277,25	Masculino
Asistente	Recepcionista	Bachiller técnico	11	$ 800.000	266,67	Femenino
Asistente	Asistente administrativo	Tecnológico administrativo	11	$ 800.000	266,67	Masculino
Asistente	Laboratorio	Técnico	11	$ 1.200.000	400,00	Igual hombres que mujeres
Asesor operativo	Higienista oral	Tecnólogo	14	$ 1.266.667	422,22	Femenino
Asesor operativo	Radiología y medicina alternativa	Tecnólogo	14	$ 1.266.667	422,22	Igual hombres que mujeres
Supervisor	Coordinador de laboratorio	Profesional bacteriología	18	$ 2.800.000	933,33	Masculino
Profesional	Ortodontista	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Femenino
Profesional	Cirujano	Especialista cirujano oral	25	$ 3.883.333	1277,78	Igual hombres que mujeres
Profesional	Radiología	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Masculino
Profesional	Pediatría	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Femenino
Profesional	Médico general psicología	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Igual hombres que mujeres
Profesional	Salud ocupacional	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Femenino
Profesional	fonoaudiología	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Femenino
Profesional		Especialista	25	$3.500.000	1166,67
Profesional Profesional	bacteriólogo Enfermera profesional	Especialista Profesional	25 25	$3.500.000 $2.800.000	1166,67 933,33	Igual hombres que mujeres Femenino
Categoría	Cargo	Formación académica	Experiencia (meses)	Salario promedio COP	Salario promedio USD(3000)	Género que predomina
Auxiliar	Auxiliar de enfermería	Técnico	8	$ 831.757	277,25	Femenino
Auxiliar	Auxiliar en pediatría	Técnico	8	$ 831.757	277,25	Femenino
Auxiliar	Administrativo	Técnico	8	$ 831.757	277,25	Masculino
Auxiliar	Laboratorio médico y clínico	Técnico	8	$ 831.757	277,25	Masculino
Auxiliar	Aseo general	Bachiller	8	$ 831.757	277,25	Femenino
Auxiliar	Vigilancia	Curso de vigilancia	8	$ 831.757	277,25	Masculino
Asistente	Recepcionista	Bachiller técnico	11	$ 800.000	266,67	Femenino
Asistente	Asistente administrativo	Tecnológico administrativo	11	$ 800.000	266,67	Masculino
Asistente	Laboratorio	Técnico	11	$ 1.200.000	400,00	Igual hombres que mujeres
Asesor operativo	Higienista oral	Tecnólogo	14	$ 1.266.667	422,22	Femenino
Asesor operativo	Radiología y medicina alternativa	Tecnólogo	14	$ 1.266.667	422,22	Igual hombres que mujeres
Supervisor	Coordinador de laboratorio	Profesional bacteriología	18	$ 2.800.000	933,33	Masculino
Profesional	Ortodontista	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Femenino
Profesional	Cirujano	Especialista cirujano oral	25	$ 3.883.333	1277,78	Igual hombres que mujeres
Profesional	Radiología	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Masculino
Profesional	Pediatría	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Femenino
Profesional	Médico general psicología	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Igual hombres que mujeres
Profesional	Salud ocupacional	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Femenino
Profesional	fonoaudiología	Profesional	25	$ 2.800.000	933,33	Femenino
Profesional		Especialista	25	$3.500.000	1166,67
Profesional Profesional	bacteriólogo Enfermera profesional	Especialista Profesional	25 25	$3.500.000 $2.800.000	1166,67 933,33	Igual hombres que mujeres Femenino

En promedio la experiencia exigida para los primeros 2 cargos, es decir, asistente y auxiliar, es de 8 a 11 meses para aspirar a tener un cargo en el sector salud, para asesor operativo es de 14 meses y para supervisor, 18 meses de experiencia; a partir del cargo profesional en adelante hay una homogeneidad y la experiencia mínima debe ser de 24 meses, excepto para el gerente, que es de 48 meses.

El salario que devengan los asistentes y auxiliares no excede de 1 SMLV y los auxiliares operativos, en promedio 1,5 SMLV; los cargos de supervisor a jefe de primera línea devengan hasta 5 SMLV y los últimos 2 cargos devengan más de 5 SMLV, dependiendo de la empresa.

El 97% de la contratación se da de manera directa, es decir, sin intermediarios como agencias de empleo; hoy día es muy normal encontrar empleados contratados por bolsas de empleo y nunca tienen contratación directa con la organización, lo que disminuye los beneficios del empleado; cabe resaltar que solo por un tiempo de prueba este empleado puede ser contratado por intermediario y después de este período debe ser contratado directamente por la organización, o se estaría incumpliendo el Código Sustantivo del Trabajo (Código de trabajo, 2018); sin dejar a un lado el 3% de la contratación que se da en las IPS por medio de un tercero, con esta contratación se pudo identificar que se debe precisamente al período de prueba al que se expone al trabajador para luego ser contratado directamente por la organización.

El tipo de contrato que realizan las IPS de Villavicencio es 48,1% indefinido y 30,4% fijo, lo cual brinda tranquilidad a los trabajadores y, por ende, estos tienden a desarrollar eficientemente sus actividades; 21,5% restante se representa en un tipo de contrato de labor u obra, este claramente se presenta en personas que trabajan ocasionalmente en la organización, como lo hemos venido mencionando desde el inicio de la investigación Figura 1. El hecho de estar estos trabajadores expuestos a este tipo de contrato no significa que sus salarios sean bajos. Por esto, no es un factor desmotivacional para ellos (Quezada y Torres, 2017), debido a que no es un factor desconocido para ellos puesto que están acostumbrados a prestar sus servicios de esta manera y con ello pueden laborar en varias entidades sin problema alguno (Figueroa, 2004).

Figura 1

La periodicidad del pago en la IPS de Villavicencio es quincenal o mensual, con 65,8% y 34,3%, respectivamente; según Ramírez (2016), tanto los pagos quincenales como los mensuales son beneficiosos para las empresas ya que coinciden con los períodos contables; sin embargo, para los colaboradores el pago mensual resulta ser el menos conveniente, por el tiempo que deben esperar para recibir su pago Figura 2

Figura 2

La forma de pago en las IPS de Villavicencio son en 100% de los casos realizadas por transferencia bancaria, es decir, todos los cargos deben contar con una cuenta de ahorros en la que se les deposita la nómina mensual o quincenalmente, según lo acordado. La importancia de implementar la forma de pago por transferencia bancaria es clara, gracias a esta forma de pago se puede evitar robos a la organización o equivocaciones en el momento de pagar; se evitan conflictos por desacuerdos en los empleados y se garantiza un buen clima organizacional (Castillo F. , 2012).

Las IPS de la ciudad de Villavicencio no utilizan salario emocional aunque conocen el concepto, y manifiestan no aplicarlo por órdenes de los cargos más altos y otras simplemente manifiestan estar trabajando en esto debido a que es un concepto nuevo para ellos. Ocurre que 100% de las IPS no aplican salario emocional a sus trabajadores, también 100% de las organizaciones dicen conocer el concepto; evidentemente no es suficiente con conocerlo, también se debe saber qué es, cómo funciona, para qué sirve, aspectos positivos y negativos; luego sigue la implementación de este y no es suficiente con implementarlo, debemos estar revisando que sí se esté haciendo efectivamente, pues se sabe bien que las necesidades de cada persona son diferentes ya que unas pueden ser incentivadas por la parte monetaria, otras por tiempo de descanso, integraciones, formas de estudiar, etc. El salario emocional se ha convirtiendo en algo fundamental para aquellas organizaciones que buscan productividad, reducción del ausentismo y la rotación y un buen clima laboral (Gomez, 2011).

Los criterios que tienen en cuenta las IPS de Villavicencio para hacer aumento salarial son frecuentemente el porcentaje del SMLMV, con 65%, y algunas veces por iniciativa de la empresa, 7,8%, y otro, 4,7%. Las IPS no tienen en cuenta la inflación y tampoco el porcentaje del IPC Figura 3. Según (Gonzales A. , 2013), estos incrementos salariales resultan ser necesarios para retener a los buenos empleados, y en muchas ocasiones las empresas desprecian esta opción; esto es un grave error, pues es un factor que también mejora el ambiente en el sector ya que aspectos como la experiencia y competencias son igualmente parte de los elementos centrales en la toma de decisiones (Torres-Flórez, Castro-Garzón y Cepeda, 2018).

Figura 3

Según Jiménez (2013) a nivel interno de las organizaciones el aumento salarial se puede hacer sin regirse por ninguna normatividad; de hecho, no está legalmente establecida, cada empresa es autónoma en la manera como hace sus ajustes salariales; por esto las IPS de Villavicencio frecuentemente realizan aumentos salariales por cargos con 59%, algunas veces con 13% por antigüedad y 9% en general a toda la empresa y 5% por áreas; es de resaltar la cifra de 59% de aumento salarial por cargos, esta indudablemente se presenta debido a que los cargos más bajos como auxiliar y asistente no devengan más de un salario mínimo, por lo cual anualmente se les hace el aumento del salario mínimo como lo estipule la normatividad.

Las IPS de Villavicencio incentivan a los trabajadores basándose en ciertos criterios, entre ellos el más frecuente es el desarrollo de objetivos con un nivel de cumplimento de 36%; desempeño individual, con 36%, y productividad, con 34%; y en casos muy específicos utilizan otro tipo de criterio, con 3% de participación Figura 4. Son muy similares los porcentajes de participación de cada criterio, lo que significa que las IPS tienen muy en cuenta el desarrollo de los objetivos, pero de manera individual y considerando qué tan productivos sean para así mismo brindar incentivos a cada trabajador.

Figura 4

Figura 5

La evaluación de desempeño es algo que se debe desarrollar usualmente en cualquier tipo de organización, debido a que este proceso nos ayuda a ver en qué estamos bien y cómo podemos mejorarlo y, por otra parte, en qué estamos fallando ya sea a nivel individual u organizacional para así poder implementar estrategias a fin de contrarrestar estos errores. En las IPS de Villavicencio podemos observar que 50% de ellas hacen la evaluación de desempeño en forma mensual, 6,3% semestral y 6.3% trimestral; la parte alarmante es cuando encontramos que 37,5% de las IPS no realizan evaluación de desempeño.

En algunas empresas, y especialmente en algunos cargos, el género es un factor determinante, ya que de él depende la capacidad de cumplir o no con las exigencias del cargo, pero se evidencia que en las entidades prestadoras de servicios de salud IPS, ningún género sobresale en ninguno de los cargos, la diferencia más notoria está en los cargos de asistente y gerente, y se presenta más por la ausencia de determinado género frente al otro (Kotler, 2010).

En las IPS de Villavicencio la rotación de personal en el último año fue de 1 a 5 personas en 50% de las IPS, 25% de 6 a 10 trabajadores al año, 12,5% de las IPS retiran más de 10 trabajadores al año, y en 12,5% de las IPS ningún trabajador se fue de la organización en el último año. Teniendo en cuenta que la estabilidad laboral es uno de los factores principales que brindan a los colaboradores, se creería que la cifra de rotación de personal sería menor, pero debemos tener en cuenta también el tipo de contrato puesto que se tiene un gran número de personal laborando por prestación de servicios, y además las IPS participantes en la investigación son de tamaño mediano y algunas grandes, y se conoce que a mayor número de trabajadores, mayor es el número de retiros.

En las características salariales de las IPS de la ciudad de Villavicencio se logró evidenciar que el nivel de educación es fundamental para aspirar a un cargo en el sector, y también que los cargos que tienen mejor compensación salarial exigen un nivel de educación alto, es decir, como mínimo profesional, pero a su vez se evidencia que las IPS cuentan con personal capacitado y pueden ayudar a mejorar la productividad.

Las condiciones de contratación para las IPS en la ciudad de Villavicencio representan gran nivel de estabilidad laboral, debido a que las contrataciones se hacen a término indefinido o fijo; estos tipo de contratos le brindan cierto grado de tranquilidad al trabajador ya que este sabe que cuenta con su trabajo de tal fecha a tal fecha, en el caso del fijo, y el indefinido le brinda un mayor grado de confianza puesto que sabe que cuenta con el trabajo de manera fija y no está corriendo el riesgo de que sea retirado por terminación de contrato. Así mismo, al generar los contratos de manera directa, y no utilizando intermediarios como bolsas de empleo y/o empresas temporales que suministran personal a la hora de contratar, les permite a los colaboradores en el momento del contrato la posibilidad de negociar las condiciones y términos bajo los cuales va a desempeñarse, logrando adquirir mejores condiciones de empleo.

El sistema de incentivos y aumentos salariales que utilizan las IPS en la ciudad de Villavicencio presenta un grado de preocupación porque no están haciendo uso efectivo del salario emocional, aunque el concepto es conocido por las organizaciones; debido a esto se presenta el plan de mejora para ser implementado en las IPS buscando apostarle a ser más competitivos frente a otros sectores.

En cuanto a retribuciones económicas, las IPS aumentan el sueldo dependiendo de las labores; a mayor número de actividades, mayor sueldo; esto en casos específicos en contratos por labor u obra. Por otro lado, los incentivos en reconocimiento y tiempo son los que algunas veces utilizan las IPS, seguido de dinero y especie; por tanto, las IPS implementan algo de salario emocional indirectamente en la parte de reconocimiento y tiempo, pero se debe fortalecer para darle mayor grado de importancia y pasar de algunas veces a frecuentemente o siempre.

El sector salud IPS de Villavicencio necesita efectuar el plan de mejora propuesto para pasar de ser un sector que conoce el concepto de salario emocional a ser uno que lo implemente y le saque provecho para lograr ser así más competitivos frente a otros sectores.

Para las instituciones prestadoras de servicios de salud se recomienda definir políticas en las que se refleje la importancia de implementar el salario emocional, impulsar los incentivos de reconocimiento, tiempo, dinero y especie como eje para obtener mayor compromiso de los trabajadores. Desarrollar programas en los que se aplique evaluación de desempeño a los trabajadores de modo individual, grupal y organizacional, apoyar a los empleados para que se sigan formando académicamente, valorar los aportes y logros de los trabajadores, reconociendo sus esfuerzos y sus contribuciones, promover escenarios de esparcimiento para los trabajadores, definir a los trabajadores como parte primordial de la empresa, debido a que cada trabajador representa un papel importante para esta, y por eso hacerlos sentir felices hará que las IPS sean realmente prósperas y sostenibles. Incrementar la competitividad frente a otros sectores desarrollando actividades de recreación o deporte, con la finalidad de garantizar que se tengan empleados en un excelente estado anímico y así brindar una mejor atención al cliente, establecer un lugar de esparcimiento dentro de las IPS para los trabajadores en su tiempo libre.