De acuerdo con Acevedo, Leal y Vela (2011):

Si es correcto o no tercerizar los servicios, es un tema discutible desde lo social, económico y, adentrándose en la humanización, también desde lo emocional en la medida en la que un puesto de trabajo confiere a una persona estabilidad, bienestar y sensación de seguridad. Más allá de las implicaciones que esta modalidad de contratación puede tener para quienes son contratados bajo dicha figura, es importante analizar por qué se convierte en un modelo atractivo para una empresa que decide apostarle a este tipo de contratación para el desarrollo de sus servicios.

Evidentemente, la externalización de los servicios obedece a la necesidad de economizar gastos. Todo proceso que no sea considerado como fundamental para el desarrollo del negocio, puede ser subcontratado en otra organización que esté especializada en aquello que se debe suplir.

De acuerdo con Vásquez (2005) citado por Acevedo et al., (2011), las empresas interactúan con otras empresas, “las relaciones y la interacción entre empresas de un sistema productivo puede contribuir a mejorar los resultados económicos de cada una de las em- presas, si se consiguen hacer aflorar las economías potenciales que existen en los sistemas productivos” (Vásquez citado por Acevedo et al., 2011). Es claro que la relación entre las empresas que contratan y las que son contratadas, se convierten en un banco de oportunidades desde donde una organización puede apalancar a otra en el cumplimiento de sus objetivos misionales.

Ahora, es importante dar una mirada a este proceso en las instituciones de educación superior del Estado, que han adoptado este modelo de contratación para cubrir los procesos administrativos y de servicios generales, limitando la oportunidad para las personas, de acceder a un puesto fijo al interior de la institución, aun cuando pasan todo el tiempo en este lugar y su desarrollo profesional se ejerce en función de dar cumplimiento a la misión de la institución.

Si bien el servicio de outsourcing se encuentra reglamentado y da cumplimiento a la normatividad legal que rige sobre el país, no está de más dar una mirada objetiva a los pros y los contras que genera, tanto para quien es contratado por esta modalidad, como para las instituciones en la creación de identidad y sentido de pertenencia.

Colombia, ha establecido un marco legal sobre el cual ha permitido el desarrollo de la tercerización en la contratación laboral, como una oportunidad de desarrollo económico, no solo para las empresas que tercerizan el servicio, sino, además, como un salvavidas para las grandes empresas en el desarrollo de sus funciones. Desde la Ley 50 de 1990 se establecieron las condiciones bajo las cuales se podría ejercer la tercerización en el País; posteriormente, otras leyes y decretos han buscado desarrollar condiciones para evitar el abuso de esta figura, en procura de proteger los derechos de los trabajadores.

De acuerdo con Pardo y Guerra (2016, p. 47), la tercerización ha sido adoptada en el mundo empresarial como un mecanismo de reducción de costos o para aumentar la eficiencia o calidad de la operación; en ambos casos se requiere que estas condiciones sean provistas por la empresa tercerizadora de manera óptima”.

La permisividad de las leyes del Estado, han llevado a la normalización de esta figura, que ha desplazado de las instituciones de educación superior pública del país, a aquellos trabajadores que si bien, apalancan la gestión administrativa y el buen funcionamiento de las mismas, no cumplen con un rol docente, considerándose de esta manera, que pueden ser sustituidos sin considerar los daños que pueden ocasionar a la reputación institucional y al adecuado funcionamiento de la misma, además de la pérdida de beneficios, estabilidad y adecuado desarrollo laboral de los trabajadores que ejercen estas funciones.

Domínguez (2010), define la tercerización como “un medio para contratar y delegar a largo plazo uno o más procesos no propios o esenciales del negocio focalizado, a un proveedor más especializado respecto de la propia empresa, para conseguir una mayor efectividad que permita orientar los mejores esfuerzos a las necesidades neurálgicas para el cumplimiento de los objetivos de la empresa (Domínguez, citado por Pardo y Guerra, 2016, p. 47).

La tercerización de un servicio e incluso, de un bien, conlleva el desarrollo de análisis previos que le permitan a la organización tomar una decisión con respecto a la inversión que debe realizar para la tercerización de un servicio. Esta contratación, debe estar sustentada sobre una necesidad real, y aún más importante, sobre un resultado demostrable de la economía y rentabilidad que le puede conferir a la institución contratante.

Las instituciones de educación pública del país se han destacado por la excelencia en la prestación de servicios educativos de calidad, como producto de un proceso académico impecable que permite garantizar a sus estudiantes, un aprendizaje óptimo y destacable. Como derecho fundamental, la educación pública en el país, a pesar de la crisis económica ha logrado sobrevivir a través del sentimiento de pertenencia que genera en quienes hacen parte de ella, bien sea como estudiantes, docentes o demás personal que permanece en la planta. La inquietud que surge corresponde entonces a comprender de qué manera ese sentimiento de pertenencia que ha permitido a estas instituciones sobrevivir a pesar de la crisis constante, puede continuar vigente al desarraigar de la institución, procesos fundamentales para su buen funcionamiento.

De acuerdo con el Ministerio de Educación Nacional, el Sistema Universitario Estatal en Colombia está conformado por 32 universidades públicas cuyo propósito es la creación de estrategias relacionadas con la capacidad y formación académica, bienestar y extensión universitaria, ciencia, tecnología e innovación.

En razón de lo anterior, el propósito de esta investigación es llevar a cabo un proceso de diagnóstico que permita comprender cuáles son los factores que tiene en cuenta la institución educativa objeto de estudio al momento de tercerizar los servicios administrativos y de servicios generales y cuáles son los beneficios que se obtienen en este ejercicio para todas las partes involucradas.

Para lograr este propósito, se inicia la investigación con el análisis de las leyes que regulan el modelo de la tercerización laboral en Colombia y, posteriormente, se busca establecer las razones por las cuales, la institución de educación superior pública opta por la tercerización en la contratación. De igual manera, en el entendimiento de que es importante considerar las implicaciones que este tipo de contratación tiene sobre los colaboradores cuyos servicios son tercerizados, se busca identificar cuáles son las percepciones y expectativas que tienen acerca de este modelo.

El aporte de este proyecto de investigación a las instituciones de educación superior pública, consiste en el desarrollo de un análisis que permita establecer cuáles son las ventajas y desventajas que conlleva la adopción de este modelo de contratación desde lo económico, político y social, en el entendimiento de que las organizaciones se componen de cada una de sus partes y que una falla en una sola de ellas, puede afectar significativamente el cumplimiento de sus objetivos misionales.

Ahora bien, para lograr resultados positivos que permitan alcanzar los objetivos planteados en el desarrollo de esta investigación, es necesario establecer los fundamentos teóricos necesarios para establecer la ruta a seguir y los lineamientos necesarios a considerar. El tema principal para el desarrollo de este proyecto de investigación es la tercerización en la contratación laboral, constituyéndose de esta manera en el eje principal que da rumbo a este proceso en el cual se espera analizar el efecto de este modelo de contratación en una de las universidades públicas del municipio de Palmira en el Valle del Cauca.

Para ello, además de las definiciones teóricas que sustentan la gestión de la tercerización, se tomaron en cuenta las disposiciones legales que existen en el país y que han normalizado este tipo de contrataciones en todas las empresas, incluidas las de educación superior y pública. Los conceptos tomados en este apartado son fundamentales para desarrollar el análisis sobre la tercerización de la contratación en una institución de educación superior del municipio de Palmira.

De acuerdo con la investigación adelantada por Cobo (2017), diferentes autores han hecho referencia a la tercerización, conocida también como outsourcing, denominando de esta manera a los procesos de externalización, subcontratación, triangulación y deslaboralización. Si se buscara una definición concreta del término, estas acepciones son suficientes para comprender que la tercerización se constituye, en el uso contratado de los recursos y bienes de un tercero, garantizando la calidad, el rendimiento y el ahorro (Bravand, 2007, p. 25). Por otro lado, continuando con la investigación aportada por Cobo (2017), otros autores la identifican solo con la subcontratación laboral, por lo que se quedan cortos en reconocer los campos en los que puede existir externalización (Fórneas, 2008) y dan una definición limitada que la comprende como la decisión tomada por una organización para realizar contratación (Mosquera y González, 2012).

En el contexto en el cual se aplica esta investigación, se hace referencia a la tercerización como la forma de organizarse que buscan las empresas, delegando en otra o en otras, aquellas responsabilidades que están asociadas al desarrollo empresarial pero que no se constituyen en la razón misma de la organización, es decir, no se constituyen en su objetivo misional.

Si bien la tercerización aún se constituye en un modelo dudoso, en realidad se convierte en una herramienta de gestión para que las organizaciones puedan dedicarse a su actividad principal, sin preocuparse por aquellas actividades para las cuales no se encuentran especializados. La posibilidad de contratar a un proveedor de servicios especializados, eficiente y confiable, se constituye en una oportunidad real de crecimiento y desarrollo empresarial (Bendor, 2008).

Cuando una empresa acude a la tercerización, está buscando sobre todas las cosas, la optimización de sus procesos, con el propósito de incrementar su efectividad, en tal razón, la empresa tercerizada, debe cumplir con unos estándares mínimos de calidad y cum- plimiento para impactar positivamente en las actividades del negocio (Luque, Marín y Salcedo, 2015). Todos los autores llegan a la misma conclusión, la búsqueda de la eficiencia y la reducción de costos en las empresas, hace de la tercerización una oportunidad para dedicarse a lo que realmente las empresas saben hacer, de ahí que este modelo se haya convertido en una tendencia que cada vez tiene más peso en el desarrollo de la economía mundial (Luque et al., 2015).

La manera en que la tercerización ha sido adoptada en el mundo empresarial, se constituye en el objetivo central de esta investigación que busca responder por qué las universidades públicas han encontrado en este modelo, una oportunidad para el desarrollo de su gestión. Entre tanto, de acuerdo con los autores consultados, la tercerización seguirá entendiéndose como el mecanismo empresarial empleado para reducir costos y aumentar la eficiencia o calidad de las operaciones. No es más que un contrato con un tercero para que desarrolle actividades haciendo uso de sus propios recursos, alguna vez dentro de la empresa y otras, por fuera de ella (Pardo y Guerra, 2016, p. 47).

Asimismo, existen modelos de tercerización, es decir que, en todos los casos, la tercerización no se lleva a cabo de la misma manera. Comprender los tipos de tercerización resulta importante para poder caracterizar los modelos que serán analizados en el desarrollo de esta investigación. Se toman como referencia, los analizados por Luque et al., (2015).

-Right sourcing: este término se utiliza para definir la solución óptima en la elección de la empresa a la que se cede el servicio de tercerización. Como la tercerización incluye servicios muy diferentes, la elección optima posiblemente supondría no adjudicar el contrato a una única empresa sino a varias, de modo que cada una efectuase la parte del servicio para la que fuera más efectiva.

En términos generales, podríamos inferir que este modelo, que puede ser el más común, se refiere a aquellas empresas que tercerizan los servicios de aseo, jardinería, mantenimiento, transporte, entre otras actividades.

-In-house: este concepto se aplica cuando el servicio de tercerización se produce en las instalaciones de la organización contratante del servicio. De esta manera la empresa tiene un mayor control sobre los servicios contratados. Un ejemplo muy común es el de las empresas exportadoras, que contratan firmas especializadas en este proceso y que disponen de personal al interior de la organización para poder llevar a cabo dicha actividad.

-Off Site: a diferencia del anterior, este concepto se aplica cuando el servicio de tercerización se produce en las instalaciones de la propia empresa que presta este servicio. En muchas ocasiones, el lugar desde donde se presta el servicio no merece mayor importancia, por lo que puede dejarse este aspecto a la mejor consideración de la empresa contratada. Para este caso, podrían considerarse los call center o casas de cobranza que, desde su propia sede, atienden los reque- rimientos de un tercero.

-Co-sourcing: algunos expertos predicen que las empresas que mayores beneficios obtendrán en el futuro con el negocio de la tercerización serán aquellas que ofrezcan algún valor añadido a sus clientes. Es el caso de la modalidad de tercerización surgida recientemente, el cosourcing, que responde a una evolución del mencionado servicio. Con ello, lo que se pretende es que la empresa prestadora del servicio comparta riesgos con aquella que la contrató. A este aspecto podrían mencionarse las empresas encargadas de hacer promoción y mercadeo, agencias de publicidad, entre otras.

-Out-tasking: se trata de una modalidad de tercerización focalizada más hacia tareas específicas.

También, para el desarrollo de este documento, es necesario comprender desde la legislación colombiana, cómo se ha permitido la tercerización y cuáles son las condiciones exigidas a las organizaciones para que se pueda llevar a cabo.

Finalmente, se toma en cuenta el desarrollo teórico sobre recursos humanos, entendido como el proceso de la organización, encargado de la contratación laboral y de la promoción de los derechos de los trabajadores. Para este apartado, se tomará en cuenta la teoría desarrollada por Chiavenato (2007), quien es considerado uno de los teóricos más respetados en esta materia.

De acuerdo con Chiavenato (2007), las personas no son recursos consumibles por la organización, sino por el contrario, un activo poderoso para impulsar la creatividad, razón por la cual debe hablarse de administración del personal, considerando que tanto las empresas como las personas, son sistemas abiertos que deben interactuar en diferentes ambientes.

La administración de recursos humanos hace referencia a la relación que las organizaciones establecen con las personas en pro del cumplimiento de sus objetivos, razón por la cual, en todas las organizaciones este proceso se da de manera diferente. “Algunas organizaciones se caracterizan por una visión democrática y abierta para tratar a las personas, mientras que otras parecen haberse detenido en el tiempo y en el espacio con la adopción de políticas anacrónicas y retrógradas” (Chiavenato, 2007).

Por otro lado, otros autores como (Mondy y Noe, 2005), hacen referencia al capital humano y consideran su administración como un proceso en el cual se mide la relación de causa y efecto de diversos programas y políticas de RH en el resultado final del análisis financiero de la empresa. “El desarrollo de recursos humanos es una función importante de la ARH que consiste no solo en capacitación, sino también en la planeación de carreras individuales y actividades de desarrollo, desarrollo organizacional y evaluación de desempeño” (Mondy y Noe, 2005).

De acuerdo con estos autores, la administración del talento humano es la capacidad que tienen las organizaciones para desarrollar a su personal, no solo en la gestión de las actividades para las cuales fueron contratados, sino, además, en el desarrollo de sus cualidades humanas y la potenciación de sus capacidades profesionales.

Todas estas referencias teóricas que han sido contempladas en el desarrollo de este artículo de investigación permitieron establecer las condiciones para el análisis del proceso de tercerización laboral, que se aplica en la Institución de Educación Superior Pública en el municipio de Palmira en el Valle del Cauca.

El tipo de estudio aplicado en esta investigación fue el cualitativo, que de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014), se enfoca en comprender los fenómenos, explorándolos desde la perspectiva de los participantes en un ambiente natural y en relación con su contexto.

Además, la investigación fue cualitativa de tipo hermenéutico, que se fundamenta principalmente en la observación que resulta del proceso de interpretación:

La hermenéutica se orienta hacia la identificación de los significados oculto de las cosas, interpretando de la mejor manera las palabras, los escritos, los gestos, al igual que cualquier acto y obra humana, pero sin perder su singularidad en el contexto de que forma parte (Negrete, 2012).

Para desarrollarlo, se parte de procesos de observación y revisión documental sobre la temática objeto de estudio.

Por su parte, el alcance es de tipo descriptivo. Los estudios descriptivos miden, evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar (Hernández, Sampieri et al., 2014).

La técnica utilizada en este proyecto de investigación fue la entrevista, aplicada a un representante del área de gestión humana de una universidad pública del municipio de Palmira en la cual se analizó la tercerización de la contratación. De igual manera, se realizó un grupo focal con los empleados que son contratados bajo esta modalidad en la institución objeto de estudio para identificar sus percepciones frente al modelo. Como técnica secundaria se tuvo en cuenta la revisión documental.

Para el análisis de los datos recogidos se aplicará la triangulación, que hace referencia al uso de varios métodos, de fuentes de datos, de teorías, de investigadores o de ambientes en el estudio de un fenómeno. “Dentro del marco de una investigación cualitativa, la triangulación comprende el uso de varias estrategias al estudiar un mismo fenómeno, por ejemplo, el uso de varios métodos (entrevistas individuales, grupos focales o talleres investigativos)” (Okuda y Gómez, 2005).

La legislación colombiana ha recorrido un amplio camino con el propósito de ajustar la normatividad de la manera necesaria para responder justa y equitativamente al fenómeno de la tercerización. En este sentido y después del análisis documental realizado, se puede concluir que año tras año, las leyes son revisadas para que sean acordes con los tratados internacionales sobre derechos humanos, buscando garantizar en todo momento la dignidad de los trabajadores.

Ahora bien, la legislación también responde de manera oportuna a las necesidades de las empresas, que encuentran en el modelo de tercerización, una solución a sus necesidades operativas y financieras, en la medida en que les permite abaratar costos sin incurrir en un problema legal, pues se cumple con la normatividad a cabalidad.

El desarrollo de esta investigación permitió evidenciar, como se asegura en la teoría consultada, que la tercerización laboral, más allá de ser un recurso de productividad, es, sobre todo, una herramienta que permite a las empresas reducir costos, facilitándoles de esta manera, el ejercicio de sus funciones sin considerar las consecuencias que este tipo de contratación tiene sobre los empleados, que no pueden obtener beneficios.

En cuanto a la tercerización en la institución de educación superior pública del municipio de Palmira en el Valle del Cauca, desde el punto de vista de la profesional de Gestión Humana, la tercerización responde a las necesidades de expansión de la institución a través de la regionalización, con lo cual se pueden ahorrar costos que son invertidos en otras partes del proceso. Si bien es una figura eficiente, no le consideran definitiva y se deja la puerta abierta para que se los empleados se vinculen a través de los concursos que lanza la Institución.

En esta misma línea y nuevamente, en concordancia con los referentes teóricos analizados, la figura de gestión humana en el proceso de tercerización laboral, se constituye únicamente en un proceso administrativo al cual se le da trámite, pero no responde a las necesidades de bienestar requeridas por el personal contratado bajo esta figura.

Finalmente, desde el punto de vista de los colaboradores de la institución de educación superior pública, la tercerización laboral es un fenómeno que comprenden, en la medida en que es acorde con la normatividad y la ley, pero que genera desmotivación en los empleados al establecer comparaciones entre los beneficios que reciben quienes se encuentran vinculados de manera directa por la Institución y quienes no lo están.

La tercerización laboral es efectiva mientras se trabaje en un grupo completo y bajo un proyecto determinado; sin embargo, para el funcionamiento permanente de las organizaciones, se puede ver afectado el clima laboral por la desmotivación de quienes se sienten excluidos e incluso, materializados dentro los procesos administrativos de la Institución.